培训与开发效果评估课件.ppt

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1、第八章培训与开发项目评估本章主要内容人力资源培训效果评估内涵培训效果评估的模型计算培训与开发投资回报率培训与开发评估结果的宣传人力资源开发评估的新发展一、培训与开发评估概述培训效果评估的内涵培训效果评估的发展阶段培训效果评估的目的什么是培训效果评估培训效果评估是指系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评价培训目标的达成度，以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考。属于培训管理的内容。培训效果评估的发展阶段第一阶段；培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应，而这样的反应往往带有随意性。第二阶

2、段：在培训评估中使用了一些实验研究的方法。第三阶段：创造性地将研究方法与现实条件结合起来，使培训项目评估操作性和可行性大大增加。第四阶段：认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响，所以评估重点从单纯的事后评估转向了对整个人力资源开发流程的评估。培训效果评估的目的（1）培训的成本效益分析（2）向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈；（3）改进培训方案；（4）判断学员实际工作中对培训中涉及的技能知识的运用情况；（5）评价培训人员的成效与强化评估机构的地位。二、培训效果评估的模型柯克帕特里克的四层次模型CIRO和CIPP评估模型菲利普斯的五

3、级投资回报率柯克帕特里克的四个层次模型在人力资源开发评估领域贡献最大的专家是柯克帕特里克。他所确定的四个层次的评估是最知名的，也是被使用得最广泛的。他确定的四个层次，每个层次都回答了一个重要的，但是又不同的关于项目的效果的问题，如果可能，对一个项目的评估应该包括所有的四个方面。经典评估的四个层次层次描述衡量反应学员对培训项目的哪些方面感到满意问卷学习学员从培训项目中学到了什么纸笔测验、绩效测验、模拟测验行为通过培训，学员的行为是否发生了变化主管的绩效评估、同事的绩效评估、顾客的绩效评估、下属的绩效评估结果行为的变化是否对组织产生了积极的影响事故

4、率、品质、生产率、流失率、士气、成本、收益1．反应评估过程的第一个层次就是测量被培训者对培训项目的反应——即，他们喜欢培训项目的程度。它并不包括任何对发生的学习的评估。反应很容易测量，因此它是评估最常用的一种类型。对反应层评估的质疑尽管学习者的反应评估运用得很广，这种方法也受到很广泛的批评，这些批评甚至来自人力资源开发的专业人士，他们认为这一工具经常被滥用。而且，评估结果常常是没有价值的。主要的原因是这种评估都是主观的。有经验的培训者将反应层次的评估问卷称为“微笑问卷”，回答者不愿意得罪教师，因此很少有调查的结果显示的是消极的信息。即使学习者在

5、反应层次的评估中对培训者或培训的组织者作了积极的评估，这对企业最终关注的结果，即行为和效益的变化可能并没有直接相关关系。2．学习评估的第二个层次是确定在培训项目中学到了什么知识、态度和技能。对学习的评估常常是在学习过程中或者是学习后进行的。主要包括：测量学习的指导原则测量学习成果的方法学习层次评估实施中应注意的问题学习层次评估资料的应用测量学习成果的方法课堂绩效测试纸笔测验平均值参照测试准则参照测试能力测试模拟自我测试和教师测试学习层次评估资料的应用对于学生:可以直接向学习者反馈，这样学习者可以知道自己作出正确回答的程度，这种反馈对于他的进一步

6、学习目标的确定也是有用的。对于培训者：可以告诉培训者，自己是否成功了，对学习的测试在很大程度上说明了学习者掌握和消化了多少培训内容。对于培训项目：有利于培训项目的改进。对于分数比较低的部分，在课程设计上需要进行调整，而对于掌握得比较好的内容，则可以在培训时间上适当地减少。3．行为行为是指学习者在回到工作岗位后所表现出来的在职行为行为考察的是学习者是培训前后所做的事情，或者做事情的方式是否有所变化，学习者是否了有意识地使用他在培训中学习到的东西。评估行为层次变化的方法有多种：问卷调查面谈法观察法行为计划法4．结果大多数培训项目的目标都可以用其实现

7、的结果来描述，这种结果表现为：利润率的提高成本的降低质量的改进事故率的降低改进的顾客关系离职率的降低士气的提高CIRO和CIPP评估模型CIRO模型CIPP模型CIRO模型C（ContextEvaluation）——情境评估:主要是依据目前的环境背景以决定培训需求及目标。I（InputEvaluation）——输入评估：主要是搜集有关培训资源方面的资料并据此决定人力资源开发的投入；R（ReactionEvaluation）——反应评估：主要是取得受训学员对方案的反应资料以便改进人力资源开发方案。O（OutcomeEvaluation）——输出评

8、估：主要是取得人力资源开发结果的资料以便和前面的三个目标做比较并作为下次方案实施的参考。CIPP模型高尔文在教育领域研究成果的基础之上提出的。C（Co