医院岗位管理与绩效考核景惠版

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1、医院岗位管理与绩效考核张英景惠管理研究院首席研究员清华大学MHPA班特聘教授浙江大学医院EMBA班特聘教授华中科技大学EMHA班客座教授管理是什么?管:控制理:理顺管:“竹板”鞭打理：皇帝也要讲道理管：管财管物理：理观念理思想管理的最终目的：实现医院的目标。管理的本质是追求效果与效率。效果是要员工听话、干事、出业绩；效率是要用最少的时间干最多的事。管理的概念教科书：管理就是我们组织别人或者和别人一起实现我们想要实现的目标。彼得·德鲁克：管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。管理

2、的三大任务实现组织的特定目标和使命；使工作富有成效，员工具有成就感；处理对社会的影响及承担社会责任。彼得·德鲁克管理者的五项工作设定目标组织激励与沟通评估绩效培养人才（包括自己）彼得·德鲁克设立企业目标的八大领域市场营销创新人力资源财力资源实物资源生产力社会责任利润需求彼得·德鲁克顾客（病人）人力资源财务信息时间物流医院管理的对象政府人力资源字面意思:人的力量是资源。规范概念：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。岗位管理所属范畴-----人力资源管理人力资源管理人力资源管理是从经济学的角

3、度来指导和进行人与事相匹配的管理活动，是在经济学与人本主义的指导下，通过招聘、甄选、绩效评估、薪酬、培训、职业发展等管理形式对医院内部与外部的相关人力资源进行有效运用，保证医院目标的实现与员工发展的最大化。医院人力资源管理的最终归宿是员工的幸福与快乐！1995年哥本哈根社会发展世界峰会指出：社会发展的最终目标是改善和提高人民的生活质量，一切人类努力的伟大目标在于获得幸福。英国教育家尼尔说：“生命是一个过程，重在幸福，寻找快乐！”经济学的基本概念经济学研究的是一个社会如何利用稀缺的资源生产有价值的物品和劳务，并将它们在不同的人中间进行分配。资源的稀缺性是经济学分析的前提选择行为是

4、经济学分析的对象资源的有效配置是经济学分析的中心目标什么是人本主义人本主义思想体系由马斯洛创立，罗杰斯发展，人本主义强调人的正面本质和价值，而并非集中研究人的问题行为，并强调人的成长和发展，即自我实现。（生理需要/安全需要/爱与归属的需要/尊重需要/自我实现需要）企业雇佣员工时，虽然雇佣了他整个人，却无权完全支配他。由于企业只能满足社会的部分需求，因此也只能控制社会成员（公民）的一部分。企业绝对不能变成“福利公司”，企图包办个人生活的所有领域，无论就个人对企业的要求或企业提供满足而言，企业的角色都必须局限在社会的基本机构上。要求员工对企业绝对忠诚，就好像企业承诺对员工负起百分之

5、百的责任一样，都是不对的。彼得·德鲁克《管理的实践》（1954年11月6日出版）目前医院人力资源管理的问题○员工的价值观和生活方式趋于多元化，医院的管理理念和模式比较僵化○员工的价值观念与医院所倡导的价值观念对抗明显○医院普遍缺乏完整的人力资源管理体系，缺乏对员工的职业规划○医院缺少对人力资源管理方法和工具的广泛应用医院人力资源“123456”管理体系1个理念：人力资源是医院的第一资源2个目标：提高能力激发活力3个机制：竞争机制激励机制约束机制4个职能：选人用人育人留人5个原则：以人为本开发为主绩效导向合法保障和谐发展6个模块：机构管理岗位管理绩效管理薪酬管理培训管理成长管理医

6、院人力资源管理系统成长管理人力资源管理竞争机制激励机制约束机制机构管理培训管理岗位管理绩效管理薪酬管理医院人力资源管理系统----机构管理部门职责说明书示例制度整合机构管理业务分析管理流程机构设计部门职能科室职责医院人力资源管理系统----岗位管理招聘配置岗位管理工作分析定岗定编岗位说明岗位评价能力模型医院人力资源管理系统----绩效管理目标责任书结果应用绩效管理业绩分析绩效辅导确定目标实施考核绩效沟通医院人力资源管理系统----薪酬管理薪酬管控薪酬管理薪酬分析福利设计薪酬调查建立体系薪酬结构医院人力资源管理系统----培训管理效果评估培训管理需求分析培训考核内容规划培训计划实

7、施培训医院人力资源管理系统----成长管理成长策略成长管理个人分析发展辅导环境评估职业规划通道设计为什么要实施岗位管理可思考有些医院的做法是否正确？●凡是博士每两年必须完成一项科研项目，每年在核心期刊发表两篇学术论文。●护师调到挂号员岗位仍拿师级职称人员绩效工资。●要求大专学历的员工必须在五年内拿到本科。医院核心员工的特点才华出众强调自我是医院的中坚力量,创造了辉煌业绩,但也常常让医院的领导者深感困惑。核心问题:知识化的专业人士稀缺资源的掌握者实现个人价值的途径多元化计划经济时代——身份管理