新员工培训(终稿)

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1、自我介绍王玲，现主要负责绩效管理工作。运营分公司绩效管理体系1.重要性2.组织形式3.考核办法4.绩效管理体系一、重要性能力判断1收入2地位3学历4长相马斯洛的需要层次理论的等级图自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需求能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作地位，名分，权利，责任，与他人薪水之间的高低友谊，团体接纳，与组织的一致职位保障，意外的防止薪水，工作环境，福利能力体现现代绩效管理体系起源于美国，而在美国，人力资源师和高级律师、高级会计师都属于高收入群体。在HR体系中的核心地位考评：基本胜任岗

2、位要求，但对大故障、突发事件处理欠缺经验和深层次的专业技能。考评：中文专业毕业，经过短暂的培训仍然无法开展工作。考评：理论知识强，现场能力强，在工作领域颇有建树，已是同行业的佼佼者了。计划：安排专业的培训或参加行业内或专业系统的研讨交流会。计划：调岗或辞退。计划：升职、加薪。案例一工程专业人员CONCLUTION招聘晋升降职调岗辞退谁需要——长处、不足培训哪些内容企业目标员工目标内部管理绩效在HR中的地位绩效培训人事关键绩效指标序号KPI指标项1全年完成客运收入6.6097亿元，其中：1号线3.3582亿元

3、，南延线1.1589亿元，2号线2.0926亿元。2全年考核运营成本及税金6.6016亿元，其中：1号线一期2.6853亿元，1号线南延线1.3085亿元，2号线2.6078亿元。3年中、年度第三方评价乘客满意度≥8.42。4运营列车正点率≥99.7%，运行图兑现率≥99.7%。乘客有效投诉回复率100%；有责乘客投诉率≤千万分之一。5老线15分钟以上有责救援≤1件/年，新线20分钟以上有责救援≤2件/年。6责任行车大事故、责任设备大事故、责任火灾大事故及以上事故发生次数为0、责任乘客死亡事故为0；险性事故

4、≤3件。7进一步完善运营设备维护规程和管理体系，自动扶梯可靠度≥98.5%，闸机可靠度≥99%。8完成新线车辆调试、BBS改造及1号线剩余9列车的混跑改造；完成新线资产接管和7列车架修任务。破解关键技术不少于4项。企业竞争力绩效评估实践员工结果组织结果-原则-标准-方法-实施-反馈-职业导向-价值导向-能力导向-努力导向-企业战略-企业文化-经营目标-企业形象绩效考核与企业竞争力的联系竞争优势-成本-质量-服务-凝聚力-战斗力-创新力重要性个人经济收入1.ONEHR体系核心地位2.TWO企业竞争力3.THR

5、EEConclusion（总结）二、组织形式组织架构总公司运营分公司13个部门15个中心员工企业管理（监察）部职能分工考核部门具体分工办公室文件办理、行政管理、后勤保障及党工团等劳动人事部工资及附加预算、人事、劳资、劳动合同等企业管理（监察）部计划统计、信息化、标准化、行风（作风）建设、服务（满意度、表扬投诉、媒体曝光）、营销策划、企业文化品牌及分管中心归口管理财务审计部成本预算、资产管理、财务管理、财务审计等安全保卫部事故、消防、演练、内保等技术部能源、计量管理、有责救援（15分钟以下）、晚点抽线、技术改

6、造等客运部运输组织、施工管理、客运服务及本系统中心归口管理物资设施部物资设施系统内设备管理、维修维保、物资管理及本系统中心归口管理车辆部车辆系统内车辆设备管理、维修维保及本系统中心归口管理票卡清分部AFC设备管理、维修维保、运营数据、票务管理及本系统中心归口管理教育培训部培训归口管理架修部车辆架大修管理及本系统中心归口管理新线办新线建设归口管理涉及服务投诉分析相关职能部门无法按正常程序提供投诉处理资料，界定服务投诉责任的，由分管副总牵头分析处理涉及故障、事故分析相关职能部门无法按正常程序提供分析处理资料，界

7、定责任的，由分管副总牵头分析处理。设定目标的程序中层员工高层强调点：先1后21、自上而下2、自下而上参与定稿——宣贯周期经济成本人工成本1.ONE组织架构2.TWO人员素质3.THREE影响周期的因素流程次月5日前，各部门形成考核资料被考核单位确认企业管理部、办公室形成考核结果初稿经考核委员会审核，形成最终结果每月10日前，网上公布考核结果每季度次月12日前，劳动人事部核算各单位应发考核工资总额当月5日前，企业管理部、办公室拟定月度考核计划，10日前下发每月10日前，企业管理部将最终考核结果报劳动人事部兑现

8、实行绩效工资月度考核、点评、预发，分月计算、季度兑现；安全奖励季度考核，次月兑现；半年检查，全年总评，年终奖惩的考核办法。工资=70%作为固定部分+5%三项工资+25%绩效工资兑现方式工资工资构成基本工资1.1变动－30%2固定－70%1津贴1.2补贴1.3三项－5%2.1绩效－25%2.2工资构成职称学位学历组织形式架构1.ONE职能分工2.TWO目标沟通宣贯3.THREEConclusion（总结）周期4.T