培训的力量(5页).doc

《培训的力量(5页).doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、培训的力量从很多企业已经走过的之路来看，最后的成果介于一个区间之内，区间的下限是至少得到了一套软件光盘，上限是至今仍存在争论的“的成功”。比较常见的通常是一套可以使用的软件系统，至于有多少定量的、不可替代的好处，就往往语焉不详了。而且，如果没有稳扎稳打的知识转移过程，即使软件系统可用，在公司和咨询公司离开后，企业也没有能力改进。　　企业里的三个“一把手”　　既然提到了“知识转移”，培训自然是主要的形式。一些企业说：“我们在实施的时候，没少培训啊。”问题也许就在这里。我们已经看过了太多这样的案例，几乎每个案例中都会提到培训的重要性而事

2、实上，我们名义上非常重视的工作，却往往没有做好，或者说还可以进一步做好。　　比如，中高度重视的“一把手工程”，就是一个典型的例子。“一把手工程”不难达成共识，但关键问题是，怎样才能使一把手真正有效地支持？设身处地地来考虑一下，不难发现，没有真正的理解就没有真正的推动力。当我们要求一把手给予支持时，首先要让一把手理解的价值。这也许需要用三分钟把“与财务”沟通清楚，用1个小时说明的基本原理，用1个上午全局把握中的核心功能，继而探讨企业自己的应用模式。然而，谁会有积极性来脚踏实地地完成这种工作呢？是不进入实施阶段的销售人员，是埋头琢磨软件

3、功能的咨询顾问，还是已经被项目计划追得团团转的项目经理？　　不仅如此。落实到部门的时候，“一把手”就是部门的“一把手”。项目的成功需要营造一种足够强大的推动力，这种强大的推动力要结合这些“一把手”的实际，坐下来一起综合深入探讨业务流程的理念与方法、的基本原理、的集成应用的价值、项目管理等等。“慢工出细活”，一定意义上，只有把这些坐下来探讨的时间“坐”够了，才有可能成功实现变革过程“知识结构”的转变以及相应问题的解决。　　接下来，我们还需要追问，让“企业一把手”和“部门一把手”坐下来沟通的价值，这样就能提升的成功率了吗？我们认为，至少

4、还需要关注第三个层次，那就是的终端用户（），他们可以被形象地称为“岗位一把手”。就拿计划员岗位上的用户来说，有些企业的最大困惑在于，计划员不相信运算的结果。这种心理是很正常的。试想，即便计划员相信按和提前期分解的计划展算过程是可靠的，但如果讲不明白排出计划中给出的各种例外信息，比如插单的问题，比如计划稳定性的问题，比如计划没有可操作性的问题，比如预测与实际订单的关系问题，计划员怎会相信计算机给出的计划？事实往往是，这个计划员的实践经验越丰富，他越理解计划的复杂性和动态性，他越不敢轻易对跑出的结果下结论。这时，我们不能简单归咎说：他的

5、思想跟不上，他的传统习惯阻碍了他接受新鲜事物。相反地，我们应该反问：如果这些“岗位一把手”真正透彻理解了的功能与原来手工处理的区别，反对的声音还会像以前哪样大吗？　　结合以上分析，反观的实践，我们不得不说，实施中的培训不到位，往往是实施的“软肋”。　　立体培训模型的“三维”　　那么怎么解决这个“软肋”问题呢？我们可以从三个方面来讨论。　　第一方面，实施阶段与培训的重点。项目的阶段特点是培训细分的一种依据。　　在项目的各个阶段，培训的对象、培训内容和培训形式等都有着显著区别。例如在概念形成阶段，企业想了解的主要功能、实施过程、软件产品

6、和咨询公司，主要是企业部门或是企管部不断考查和学习的过程。企业在这一阶段，会比较感兴趣去参加大型的原理、实施与应用等类似主题的研讨会。而在掌握初步情况以后，企业会希望参加一些关于理念和原理的高质量的深入培训，能够清晰了解财务、分销、制造、技术等多个方面的原理。　　第二方面，培训对象与培训内容的匹配关系。　　一般地，培训对象直接决定了培训的内容。如图1所示，对高层领导做的培训和对中层干部、业务骨干做的培训无论从内容还是角度上讲，都有很大差异。　　面向企业中高层领导干部、业务骨干的理念培训，可以在项目启动后一周内举行，宜采用比较生动的形

7、式，把的一些大道理讲明白讲透彻。　　而面向企业中层干部、业务骨干、项目核心小组、职能小组、组成员的培训，可以在项目大多已经启动了2～3个月后进行模块培训，根据培训模块数目的多少，这个培训需要10～30天。　　面向业务骨干和操作人员的培训，要在详细解决方案确认之后进行，紧密结合企业实际，面向企业各个应用节点的操作人员，即的用户进行长期的基本操作培训。由于的操作涉及方方面面，所以应该分部门、分岗位地进行有针对性的培训，如“成本会计”这个岗位的学习重点就是掌握成本管理方面的操作。这个培训要结合上机操作，详细地介绍相关窗口、功能按钮、字段含

8、义、报表内容等等。所以，相对来说，模块培训是软件思想层次的，是“形而上”的；操作培训是软件操作层次的，是“形而下”的。　　要克服这些深化过程中的难度，可以借助于高质量的培训资料这一要素，这是我们要分析的第三个方面：培训的资料体系构成。