用好绩效这把剑.doc

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1、用好绩效这把剑公司新版绩效考核制度已执行了二个季度，主要通过强制分布的方法进行，强制分布为何而来？在此和大家分享一些观点和看法。强制分布就是为了纠正员工考核中出现的集中趋势问题。当集中趋势太突出的时候，所有员工的绩效结果都集中在高、中、低分值的某一区域——当然通常是高分区域，造成无法有效区分员工绩效、激励和认识自身的不足与缺点，给后续的绩效结果应用带来各种问题。强制分布做为一种考核手段，也有其优缺点，关键是看我们的考核者如何使用。比如，现阶段分公司员工季度考核打分采用的是两级领导分别打分，每个项目由各自的负责人打分，后由分公司负责人综合对所有项目人员进行评定打分，再加权计

2、算，目的就是最大方面体现考核的相对公平。或许有人会想到，项目负责人打分是独立的，是否会影响整体考评分数？所以，分公司负责人的打分会平衡项目间打分差的，避免有失公平现象。再有就是，考评标准和指标的设置问题，如果处理不好，同样会影响考评结果，于是人力资源部第三季度组织各分公司进行一次实际的修订和完善，以达到更考评更科学、更合理。总之，实行强制分布实际上也反应了一种观念问题。许多人反应强制分布不可行，但为什么GE公司能推行，还搞出了著名的“活力曲线”？为什么联想公司也能推行，而且它的强制分布等级更多(7个等级：A、A-、B+、B、B-、C、D)；为什么海尔能推行“OEC”(“三

3、工转换”其实也是一种变相的强制分布)，而且搞日清，天天给员工出具考评结果。不管是管理者，还是员工，绩效考核之于企业，是经营管理的重要抓手，并为分配提供依据，更是一个有效认识自己价值贡献度、找出短板，提升胜任能力的工具。如何更加有效地借力绩效考核，提升自己，以下几点，可以做为参考。1、树正职业心态。简言之，积极，正能量。对于考核的态度，这是帮助自己提升绩效的工具，而不是拿来事后算账的手段；对于问题，直面问题寻求解决办法，问题和成长是孪生兄弟，被问题压住了，成长就放缓，不断攻破难题，成长就迅速；对于目标，勇敢承担具有挑战的难题，这样才能收获精彩。2、借力考核工具。考核结果，把

4、个人成绩和不足显性化，正是检视自己为什么没有做到的最佳时机。目标不明确？那么就主动找上级沟通明确目标；能力不够，就加强学习补短，把能力借势提高；如果工作心态出问题，静下心反思一下什么原因造成的，是工作本身，还是自身其他因素造成的。3、长远眼光。考核本身是非常严肃的，但在执行过程中难免偶有偏颇和误差，造成个人成绩短期内受影响，但具备长远眼光的人，知道企业是看长远和综合评估的，面对考核低谷、淘汰危机，包括职位调整时，此时的表现同样也在公司总体考核评价的大范畴内，越是低谷，越能看出人的本质及潜能。企业，要的是真正和企业一条心，为企业带来价值贡献的人，短期失利，快速调整状态，用接

5、下来的优秀表现为自己证明，这正是人才应有的素质。也只有这样的人，才能在大浪淘沙之后显现出真正的价值。20160928