人力资源管理体系的建立与实施

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1、人力资源管理体系的建立与实施人力资管理体系的建立与实施人力资这个概念在中国的传播，只是近几年的事情。在此之前，中国只有”人事”工作。把”人事”这个词变成”人力资”是一个战略性的转变：不再简简单单把人力的消耗仅视爲成本，”人”原本就是一种资，既然是资，则意味着人的价值可以通过培训、教育，使其富有经验和价值等方法手段得到升值，而这种升值会给企业带巨大的回报和效益。因此人力资管理其本身就有着战略性的意义。人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作等。如果将”人事”的概念提升到”人力资”

2、的高度，则以上的工作只是人力资管理的基础性工作，而完整的人力资工作还应该包含更多的内容，包括构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划，绩效管理体系、薪酬管理体系，建设并完善企业化，并随着企业规模的变化和人力资管理工作的规范，引入人力资管理资讯化系统，实现现代化的人力资管理。因此，企业如何建立起一套完善的人力资管理体系，是实现人力资管理的根本。我认爲一套好的人力资管理体系，应该分爲四个步骤，依次地建立与实施。这四个步骤的工作，主要是放在相关制度的制定、培训、试施行与全面实施上。第一步打好人力资管理的行政基础

3、企业的好坏不是以其拥有资的数量或规模评价，而是以其对现有资的利用效率衡量的。人力资也是如此。所以，人力资管理的好坏，更多是体现在能否合理利用企业人力，达到”人尽其才”、工作合格并有创新这方面。而要达到这些目标，必须先有规范，我们无法想象一个很多员工迟到，脱岗早退的企业能实现人力资的深层次管理。所以，一些基础制度的制定工作必须先做好。一、人事管理制度1、考勤及休假管理制度：包括工作时间的定义、考勤的办法、迟到早退及旷工的处理、假别定义、请假程式及审批许可权等。2、劳动关系管理制度：包括员工试用期设定、试用期考核、合同的签订、人事关系

4、档案管理及保险办理等事项的规定。二、招聘选拨制度1、招聘制度：包括招聘考核专案设定（此处只确定”面试”、”笔试”等专案名称，具体操作时，根据实际招聘岗位的要求，再确定详细条目）、招聘流程等。这一部分与下面将提到的”职务说明书”关系密切，因爲”职务说明书”中的”素质要求”一项正是针对每一岗位所需求的人员制定的衡量标准。2、内部选拨及晋升管理制度：企业在建设初期与迅速扩张时，需要从外部聘任大量的管理干部，但在企业稳步发展的时期，最好还是从内部培训和选拨人才，这样可以提高员工的学习与工作积极性，并且培养熟悉企业、对企业富有感情的中坚力量

5、。因此，建立和完善一套内部选拨及晋升管理制度相当重要。由於人力资管理引入的时间很短，目前国内大部分企业的人力资管理都停留在这个基础上。大部分的人力资经理或总监立足于解决具体人事问题的角度，做着基础层次的工作。企业在初创阶段，或在小规模阶段，也许这些基础就能满足企业发展的需要。但是，如果企业已有一定规模，人力资管理者则必须考虑将其工作深入到另外几个层次中。第二步搭建起一个组织管理的平台在基础工作做好之後，人力资管理者的着眼点应放在──以优化人员配备与组合达到优化业务管理的效果。此处所说的人员配置，不仅仅是招聘，更多的是组织规划。比如

6、业务部门应设置什麽职位，由什麽人担当，要达到怎样的效果。这些工作要求人力资经理要对业务有相当了解；公司管理者也必须认同人力优化和开发的重要性并叁与其中。在这个平台的建设过程中，人力资管理者叁与企业决策，发挥对组织建设、业务流程建设的提升作用。这一步骤中需要做的工作有如下一些：一、组织结构的构建：包括公司治理结构、公司组织架构、部门功能定位及职责划分、管理许可权表等。这一部分的工作必须有公司负责人叁与并最终确定。部门的设立要符合公司的实际需要，公司的所有工作必须完整地分解到各部门，并且各部门的职责不可相交，以避免工作中出现扯皮现象。

7、二、职位体系的建立：包括职位分析、职位评估、职位说明书的编写。职位分析産生两个成果：职位描述和职位资格要求，合称爲职位说明书。职位说明书在人力资管理中的作用非常地大：它不仅清楚地表明了一个职位的要求，而且是招聘、培训工作的依据和考核的基础，所以说职位说明书的编写是人力资管理工作的基础。一个完整的职位说明书主要包括如下几项：职位定义，主要权责，上下级关系，资格要求（包括学历、技能、经验等等）。第三步建立起人力资开发体系人力资管理需要有基础、有组织、有系统。因而必须搭建起行政与组织平台。但以上工作只能达到”保和平”的目的，如果想”建家

8、园”，还必须建立起一套人力资开发体系。正如我们前面所提到的，人力资必须开发出，才能创造价值。企业现有人力资往往可分爲三大部分：未发育的人力资（智力水平、知识技能未能达到要求的人群）；未利用的人力资（学非所用，用非所长的人）；已开发的人力资（正在发挥