汪克林2012年上半年工作汇报

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1、提纲第二部分：人力资源问题分析第三部分：计划目标与措施第四部分：资源支持2012年上半年工作述职汇报人：汪克林第一部分：人力资源现状、工作成绩与亮点工作第一部分：人力资源现状、工作成绩与亮点工作一、人力资源现状6月底，在册人数1401人，员工1054人，行政、后勤人员271人，科长/工段长职以上干部73人。分别见表一、图表二。人员年龄、性别统计：公司员工25—45岁年龄段为主，占年龄层次的85%，男女比例基本持平，人员地域分布相对合理，分别见表三表四。表一表二表三表四二：工作成绩与亮点工作。从“劳动局”、“人事局”、“组织部”三块予以描述：1、“劳动局”职能（招工与培训）：

2、①招工：截止六月底，一线员工招聘接待1220人，留下755人。②普工课堂训练：利用停电和设备改造期间，对车间普工进行集中企业文化与职防、安全培训，分两批共五天，覆盖各车间，人员培训率超98%，总人数超3500人次。各项在岗技能培训15次，计420人次。基于此，我们为公司争得安徽省企业职工培训补贴30000元。在5月15日至21日，由人力资源部领头策划组织了全员军训活动，参训数量1200人。本次军训活动，总经理室领导高度重视，我们制定了详细的方案，准备工作扎实，组织有序，后勤保障得力，员工参与热情，赢得了界首市市委、市政府、市公安局、人社局等政府单位领导的高度赞扬。2、“人事

3、局”职能（管理人员招聘、薪酬管理、人才梯队建设）①管理人员招聘着眼二期的人员需求，加大招聘力度，共计招留行政管理及生产后勤人员75人。②薪酬管理。制订并执行2012年薪酬相关管理办法5个；尤其计件工人工资审核程序的规范，改变了车间工资造表不规范的局面，使得车间工资造表日趋规范化。③人才梯队建设除高层外，自经理到班组长，各职级呈三角形，梯队状况如下表：（链接：中基层主管职干部对应储备干部表）科长/工段长级：20/20人外聘储备：3人经理级：5人车间主任级：2人班组长级：30人，外聘储备：6人3、“组织部”职能（组织架构及岗位职责、干部任命与培训）A组织架构与岗位职责说明书①建

4、立了较完整的组织架构，出于人才培养与储备之需要，在集团内率先将班组长放入行政干部管理序列。②三月份，清理或分流车间臃肿人员12人，节约人工成本一年近30万元。③完善了各职能部门人员的岗位职责说明书，尤其是对车间四层管理人员，逐一编制图示化的工作流程表，并予宣导落实。B干部任命上半年，人资部进行了大量的人事访谈，为领导提供人事决策信息，对中基层人员任命三次，共94人次。C干部培训干部培训回顾(1)魔鬼训练营包班培训。组织60名管理干部、骨干员工4月11日赴健峰参加魔训。为巩固、扩大魔训效果，我们制定了详细、可操作的方案，如：举办了1次座谈会，2次分享会以及早锻炼活动，周二周四

5、清晨，魔训与黄埔班学员数十人，用高吭的口号，喊出了天能人积极向上的精神，在公司员工以及园区其他公司中，都引起了较好的反响。干部培训回顾（2）成立黄埔一期干部基础班。为打好干部队伍基础，在陈总孟总的关心下，我部门以现场班组长为主要对象，吸收部分优秀员工成立了首批50人的黄埔一期干部培训班，为期8-10个月，我们办班的宗旨是：长期培训、注重实效、考核跟踪、即时任命。此教育方式的特点是：见效快、低成本、影响大。半年下来了，已经任命了班组长28人，待任命8人。干部培训回顾（3）4-5月份，人资部组织了车间一线管理干部去芜湖公司、江苏公司学习取经，收到了一定的效果。第二部分.人力资源

6、问题分析SWOT态势分析A优势（1）安徽公司作为市行业领头的上市企业，美誉度不断提升，这对吸引当地人才并留住员工将会起到越来越大的作用。（2）公司内部管理相对规范，团队和谐、薪酬福利较好、且公司处在成长上升期，规模扩大的趋势，让员工看到希望。B劣势（1）工业园污染较重，田营外围当地人，恐惧感至今仍然很重，外聘人员来公司后，见此环境马上离职情形时有发生。（2）交通闭塞，生活基础设施差。（3）园区内同行企业较多，给一线员工离职跳槽提供便利，这样给公司管理带来压力。（4）当地人文化层次总体不高，工人产业意识不强，管理技术性人才外流严重。（5）人才梯队年龄结构不尽合理。30岁-40

7、岁的管理干部比重较低，造成整支团队在管理经验上的缺乏。（6）“1+1”结队教育尚待逐步完善。现有的“1+1”培训机制缺乏对两个“1”的跟踪考核，没有达到预期的效果。（7）鉴于后勤硬件保障滞后，外市外省人员比例较小，给现场管理带来诸多不便和风险。C机遇（1）行业洗牌以及准入条件出台后，同行企业人员前来应聘的人员增多。（2）沿海企业不景气，随着返乡务工的人员增加，这为公司的日后招聘工作提供了潜在的机会。D挑战（1）南都华宇不断扩大规模，我们二期上人后，园区内必将出现“抢员工“现象。（2）园区同行企业借鉴学习我们的管理方