从公司角度如何进行薪酬管理1

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1、企业人力资源六大模块之一——薪酬管理企业人力资源六大模块——薪酬管理企业人力资源六大模块：1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬福利管理6、劳动关系管理。鉴于安徽送变电建安公司的六大模块有关制度，我选择从薪酬管理模式，对其制度进行探究。薪酬管理模式不是固定不变的，它是一个相对动态的管理过程，不同性质的企业及在企业发展的不同阶段，都应依据实际情况，采用不同的薪酬管理模式，以达到企业的最大效益。本文以安徽送变电建安公司为例，探讨薪酬管理模式在该企业中的重要作用和意义。（一）安徽送变电建安公司概况及

2、工作特点安徽送变电建安公司（简称建安公司）是安徽送变电工程公司的二级专业机构，现有员工107人，主要从事500千伏及以下变电所土建、构支架组立、16层24米跨度以下的各类工业与民用建筑，以及相关的消防、装饰、暖通等工程。建安公司员工主要工作内容是控制施工过程，确保建筑施工安全、技术、质量、工艺全面到位，是典型的现代建筑施工单位，具有建筑行业工作的一般特点——企业运行成本高，产值大，工作技术性要求较高，工作强度大，工作地点分散及不确定性，各个部门之间分工明确，协调性要求高，联系紧密，是一个相互依存的整体。综上所述，这样的

3、行业特点和企业实际情况决定了建安公司的薪酬管理模式不能只采用传统方法岗位制、技能制及结构制其中的某种单一形式的分配方法，它必然是多层次、立体化的工资制度。（二）“两元化”的薪酬管理模式根据上述该企业的工作特点和实际情况，结合酬薪设计的原则，建安公司采用了“两元化”的薪酬管理模式，即将薪酬的分配形式定义为两种：固定的薪酬管理模式和变动的薪酬管理模式。固定的薪酬管理模式包括了传统的岗位工资制和技能工资制分配方法，形成了一种复合形的结构工资制分配方法。变动的薪酬模式是将员工薪酬中的部分结合了绩效考核进行分配的方法。建安公司的

4、薪酬模式构成图1.固定的薪酬管理模式由于建筑行业的特点决定了企业中出现不同的岗位和等级，不同岗位就会有不同的工作环境、作业条件，于是产生了员工之间的劳动差别。建安公司采用了固定的薪酬管理模式可以合理的解决高风险岗位与普通岗位、技术岗位与操作岗位、高强度工作岗位与一般岗位之间的薪酬差，有利于合理配置人力资源，稳定生产队伍。建安公司在固定的薪酬管理中一方面主要利用重合可变型岗位工资制，进行岗薪工资的分配，另一方面，建安公司在设置岗薪工资的同时，考虑了工龄工资、津贴等。同时，固定的员工薪酬中还包括各种社会福利、保险等。建安公

5、司的岗薪工资由上至下设置了1～25级工资标准，在同一岗位中设置了7级工资标准，各岗位工资有部分等级交叉，低岗中的高等级工资标准高于高岗中低等级工资标准，一岗数薪，标准适当交叉，体现了不同岗位之间的劳动差别和同岗内部不同员工产生的技能差别，是一种典型的重合可变型岗位工资制。例如，建安公司的工程预算员是从事工程概预算及工程的结算的主要岗位，在岗位的设置中显然处于比较重要的地位，因此，该岗位与工作相对简单的资料员岗位比较，它的基本岗级的定位就相对较高，这样才比较符合实际情况，不至于本末倒置。但相对与熟练的资料员，初入预算员岗

6、位的员工需要企业的培训，工作上也应有老同志的指导，他对企业的贡献值甚至没有熟练资料员的大，因此，高薪级的资料员又比低薪级的预算员岗薪工资高，这里也体现了按劳取酬，熟练技能理应分配优先的薪酬设计原则。建安公司另一种固定的薪酬管理包括了工龄工资、津贴的分配。工龄工资即按照员工服务企业的年限，每增加一年，就增加一定数额的工龄工资，这是对员工每年增加的本岗位技能水平的肯定。津贴主要是针对有危险的生产岗位或劳动强度大的施工一线，为补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受苦、累、脏等不利因素影响而发放的，按日计酬。此外

7、，建安公司设置的交通津贴、通讯津贴、降温津贴等也构成了对基本岗薪工资的一种辅助，他们共同构成了建安公司固定的薪酬管理模式。2.变动的薪酬管理模式改革开放以来，“大锅饭”的生产形式逐步被打破，建安公司内部人才竞争日益激烈，员工的薪酬多少逐渐与为企业贡献多少直接挂钩，“一刀齐”的薪酬制度也转变为按劳分配，多劳多得、公正合理，真正起到了对员工不断激励的作用，促进他们为企业做出更大的贡献。随着企业迅速发展，建安公司将员工的部分薪酬结合了绩效考核进行分配，构成了可变动的薪酬管理模式。这部分的薪酬调度弹性相对较大，因此它在薪酬中所

8、占比例也越来越大，分配形式也灵活多变。建安公司的变动薪酬主要内容是生产奖，也叫奖金，由员工出勤情况、基本分值和员工奖金系数三大因素构成。出勤情况考虑到员工因病事假等个人原因不在本岗位，无法履行自己的职责，相应的应减去病事假天数中享受的奖金。设置基本分值是为了从宏观控制奖金发放总额，以保证企业节约成本，获得利润。员工奖金系数是这三个