BEI在面试中的应用.ppt

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1、BEI在面试中的应用行为事件访谈（BEI）哈佛大学的心理学教授麦克利兰（DavidC·McClelland）最早在研究中创造了行为事件访谈法[BehavioralEventInterview]，用一些结构化的问卷对优秀和一般的任职者这两个群体分别进行访谈，然后将得到的结果对照分析，以找出那些能够将两组人员区别开来的特征，以及作为特定职位的任职者必须具备的能力素质特征。BEI方法的主要特点在于通过访谈让员工描述他们在工作中遇到的最具决定性作用的关键事件，比如在顾客服务、鼓励创新、团队合作、处理危机、分析问题等方面遇到的几个成功的和失败的典型事件（一般是

2、各三个），他们在实践中的角色及表现，事件最终的结果如何，影响怎样等等，从中总结出采访对象的思想、情感和行为。BEI要达到相当的信效度，需要准确的效标参照和相当的样本量。通过BEI分析和确定能力素质的过程访谈简介1了解职责2行为事件描述3任职者特征归纳4编写访谈报告5访谈者以轻松的口吻进行自我介绍告知被访谈者访谈的目的和访谈程序创造融洽和谐的谈话气氛被访谈者描述其在岗位上的实际工作内容、工作关系获得代表性事件的初步信息以被访谈者讲故事的形式,采集访谈者在岗位上经历过的典型或关键事件访谈者请被访谈者归纳胜任该岗位所需要的知识、技能、个性等特征回顾、拾遗补

3、漏阶段，对前一步骤地检验与确认整理访谈记录编写访谈报告绩优维修人员与一般维修人员BEI诊断阶段维修阶段收尾阶段与主要操作人员沟通（1）使用操作人员的语言（2）抓住关键故障特征（例如，嗡嗡声，烟气）（3）注意倾听观察机器，发现故障根据各种假设前提，试用各种快捷维修方式，即“如果……那么应该……”依据流程逐个检查与维修教会操作人员怎样避免问题再次发生，以及发生后的处理办法维修完毕后即离开优秀维修工一般的维修工思考：绩优维修工与一般维修工的素质有什么区别？能力素质在岗位描述中的体现岗位A学历工作经验工作技能能力素质级别：3级团队合作能力行业知识3级具体行为

4、表现具体行为表现通用能力素质专业能力素质正直诚实无级别区分任职资格二者的区别传统的招聘甄选基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。基于素质模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。素质是有等级差异的，对应试者的素质层级进行测试，能明显地区分应试者的素质差别。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的

5、同时，提高了招聘甄选的质量。人才招聘的方法论--三级分析体系结合企业环境特性（通用素质要求）结合岗位胜任力要求（专业素质要求）整合评估结果个体特性分析人—岗适合度分析人—组织适合度分析录用所在部门：XX部候选人素质层级岗位名称：A通用能力素质素质岗位要求01陈××02李××03张××04刘××05蒋××06洪××客户导向221注重发展332团队合作222创新精神111关注绩效222专业能力素质专业知识技能231搜集信息221解决问题121主动精神322沟通协调231交往能力231甄选决策人岗素质匹配岗位人员各种评价方法的运用举例维度特质个性测验文件筐

6、测验角色扮演活动小组活动结构化面试内驱力1责任感2进取心3协作性判断力4把握大局5理性决策6学习创新推动力7创造服务价值8系统组织9促成结果凝聚力10引导激励11建设团队12指导培养注：的数量表示该种评价方法适用于评价该特质的程度，最多3颗。行为面试（BEI）定义通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的行为表现进行深度访谈，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质的一种面试方法。行为面试法〈假设前提〉A.一个人过去的行为能预示其未来的行为B.说和做是截然不同的两码事——即行为描述面试

7、要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺开始结束2分钟概括可以象报纸文章的标题一样给你的故事取个名字吗？故事是怎么开始的呢？故事的最终结果是什么？故事中有几个里程碑（阶段）呢？它们是什么？故事持续的时间有多长？里程碑（阶段）1提问里程碑（阶段）2提问2分钟里程碑（阶段）3提问9这是行为面试吗？知道怎么做=会这么做问：如果你成为车间主任，你会通过什么手段提高产品质量？答：我会这样做：。。。。。。过去的行为是未来行为的最好预言！—Mornell莫奈尔这是行为描述吗？我作工作时一直很主动。在我们部门，每个人都尽量努力将工作做好。

8、我相信工作人员应当意识到每个人应当作好几件事。如果在某种情况下，我发现自己能够帮助所在的小组更好地完成任务，