薪酬管理分享.ppt

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1、人力资源条线季度工作会薪酬管理分享分享人：城开人力资源部周围2016年5月薪酬使命第一部分第二部分第三部分薪酬理念、策略薪酬定义第四部分薪酬设计（结构、水平）第五部分薪酬管理（定薪、调薪、预算、年终奖）第六部分薪酬沟通目录广义薪酬（整体薪酬）的定义薪酬会分为直接经济性薪酬、间接经济性薪酬和非经济性薪酬。直接经济性薪酬包括：工资、奖金、补贴、职务消费、股权、期权等。它是单位按照一定标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬包括：保险、住房公积金、带薪休假、员工培训、节日物品发放、婚仪等等，它是指不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活

2、上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧的一种薪酬形式。非经济性薪酬包括：工作认可、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会等。它通常无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理上的愉悦，在员工稳定性方面会起到一定的作用。有尊严有幸福感我们珍视员工的工作付出，同时回报给员工高于市场中位值的薪酬福利策略我们关注员工的收入感受（调薪沟通、年终奖沟通、薪酬工资查询系统等），为员工提供体贴温馨的福利项目（带薪健身、免费洗衣、放心食堂等），全体员工以年度为单位进行薪酬审视。公司致力于为员工提供有尊严的、有幸福感的薪酬福利待遇薪酬使命市场职位绩效个人差异依据市场

3、，为职位、绩效、个人差异（能力、潜力等）付薪薪酬数据来自咨询公司、重点对标目标企业个人绩效（组织绩效）应用：调薪、晋升、年度奖金、利润分享同级别下设计宽带薪酬标准，体现为能力、潜力付薪理念薪酬理念（3P1M)PositionPerformancePersonMarket薪酬体现序列、职级差异。薪酬策略234567891011121314151617职位等级10%分位25%分位中位数75%分位90%分位策略1策略2跟随策略，竞争性较低领先策略，竞争性较强考虑因素：公司所处发展阶段、行业竞争地位比较、公司薪酬竞争力要求、公司人工成本控制、公司薪酬策略（

4、领先策略、跟随策略）、是否需分行业进行薪酬政策线的确定、是否需进行不同序列薪酬政策线的确定。薪酬策略市场对标群体:总经理及以上职位对标一线城市房地产行业；副总经理及以下对标北京房地产行业。薪酬定位:经营团队组织规模达产值对标策略；宣传口径：参照房地产行业的整体市场薪酬水平，根据公司战略、内部岗位工作特性和当前人力资源市场状况，公司按照不同的职位等级，确立了整体“领先型”的薪酬策略，以保证高素质人才的招聘与保留。经营团队薪酬市场对标群体及薪酬定位华夏职级经营团队原薪酬体系全员分位值对标市场分位值对标市场总裁市场90分位（高水平）一线城市房地产行业市

5、场90分位（高水平）北京房地产行业董事/常务副总裁高级副总裁副总裁总裁助理总经理副总经理市场90分位（高水平）北京房地产行业总监高级经理市场75分位（较高水平）北京房地产行业经理----主管专员薪酬策略市场对标群体:总经理及以上职位对标一线城市房地产行业；副总经理及以下对标北京房地产行业。宣传口径：参照房地产行业的整体市场薪酬水平，根据公司战略、内部岗位工作特性和当前人力资源市场状况，公司按照不同的职位等级，确立了整体“领先型”的薪酬策略，以保证高素质人才的招聘与保留。非经营团队薪酬市场对标群体及薪酬定位华夏职级非经营团队原薪酬体系全员分位值对标

6、市场分位值对标市场总裁----市场90分位（高水平）北京房地产行业董事/常务副总裁高级副总裁副总裁总裁助理总经理副总经理市场75分位（较高水平）北京房地产行业总监高级经理市场75分位（较高水平）北京房地产行业经理主管专员固定工资补助住房补助通讯补助餐饮补助年度固定现金收入年度浮动现金收入利润分享年度现金总收入人员类别固定现金收入比例浮动现金收入比例集团总、大区总、平台总、片区总50%50%其他经营团队人员60%40%符合异地调动要求的人员，按照级别标准发放异地调动补助佣金产业招商人员特殊情况：薪酬结构——华夏幸福基业：经营团队薪酬结构——华夏幸福基

7、业：非经营团队年薪固定工资补助通讯补助餐饮补助年度固定现金收入年度浮动现金收入绩效奖金年度现金总收入级别固定工资比例绩效奖金比例总监级（含）以上70%30%高级经理级80%20%经理级（含）以下90%（10%）异地派遣补助佣金销售提成产业招商人员大区销售人员特殊情况：12月31日前离职不予发放符合异地调动要求的人员，按照级别标准发放薪酬结构——金融街高层（总部副总经理及以上人员及直接向总经理汇报人员）薪酬=固定工资+年度绩效工资固定工资：绩效工资=50%：50%（不低于50%）中层（总部一级部门负责人、分公司负责人）薪酬=固定工资+年度绩效工资固定

8、工资：绩效工资=70%：30%（不低于30%）基层（其他人员）薪酬=固定工资+年度绩效工资固定工资：绩效工资=90%：10