联想人力资源规划.ppt

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1、机密联想电脑公司人力资源部2001财年规划1HR2001年度工作指导思想1、HR管理是全体管理者的工作，不仅仅是人力资源部的事情2、体现“以人为本”，贴近业务、主动的管理模式3、做业务部门的“合作伙伴”人力资源部的宗旨和职责宗旨职责“部门为什么存在”“部门通过哪些方面的活动实现自身存在的价值”分析并建立人力资源管理体系，为公司战略目标的实现提供人力资源保障，并使员工的个人价值得到充分体现。人力资源分析与规划人力品牌的宣传与人才吸引人才激励与保留人才的合理利用和开发人力资源部职责主要职责具体描述人

2、才激励与保留人力资源分析与规划人力品牌的宣传与人才吸引1、针对不同业务和岗位特点，完善薪酬福利体系；2、完善、落实绩效评估体系；3、营造良好的工作氛围，建立对员工的关怀机制。1、通过分析人力资源的现状，规划公司人力资源的管理模式、战略及贯彻人才意识2、组织设计、岗位设计及管理1、人才品牌形象的宣传（包括技术、薪酬市场定位等方面）及人力资源外部环境的优化；2、针对不同业务和岗位特点，不断优化和拓展招聘渠道，实施有效的招聘活动；完善用人机制，落实人岗匹配，用合适的人去做合适的事，创造员工多渠道的发展

3、空间，建立人才培养机制；人才的合理利用与开发人力资源部的目标关键能力目标客户满意度目标财务目标具备人力资源管理的整体规划分析能力具备提供人力资源解决方案及咨询、落实的能力后备人才培养及储备能力骨干员工流失率（不超过5%VS14.1%）招聘成功率（试用期结束前）大于92%员工满意度部门管理层满意度公司总裁室满意度应聘人员的满意度人力资源成本总额占公司营业额比例（2.72VS2.43）人均营业额增长率5.8%(白领）3.751.1内部客户的需求用人部门员工公司管理层能够缓解工作压力的管理机制、和谐的工

4、作氛围、明确的发展方向及培训目标；及时提供合适的专业人才和有效的激励方式适应业务发展需求的专业人力资源支持针对部门的策略，在同行业中选择优秀人才人力资源成为公司战略的保障人力资源成为公司的核心竞争力适合多业务的人力资源管理模式合资公司人力资源管理体系的输出方法论的培训和指导1.2人才市场的需求高校毕业生高收入工作富有挑战性（良好的职业生涯开端）学习机会和发展空间社会应聘人员多元文化的认同、自身价值的实现具有竞争力的收入、灵活的报酬制度良好的培训和发展空间2.2人力资源部关键能力评价关键能力评价不足

5、缺乏支持公司战略和适合业务特点的人力资源规划能力专业水平不足，对业务的了解不够；推进能力不强公司人力资源分析规划能力人力资源管理方案的提供、咨询及落实能力骨干员工保留能力激励机制不健全且执行不到位员工发展道路单一，管理与指导落后后备人才培养及储备能力人才品牌宣传力度不够，针对性较弱招聘人员的专业化水平不高对业务及岗位需求的了解不够招聘能力缺乏体系保障；优势劣势3.1SWOT分析1、良好的联想品牌和强烈的联想文化，员工忠诚度高；2、业务的高速发展和公平的竞争机制，激发了员工追求成功的欲望；3、具备良

6、好的人力资源管理平台。4、公司领导对人力资源的高度关注1、管理者对人力资源的理解不到位，人力资源人员专业水平低、经验不足；2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设滞后4、薪酬福利体系单一、不灵活，不能适应多业务的激励特征；5、信息管理比较落机遇威胁3.1SWOT分析1高校面向市场的培养机制，造就更多的可选之才2国内中高层专业人才市场逐渐成熟，联想品牌对外来人才的具有较强的吸引力3中国经济的高速发展和联想良好的创业空间，增强了对归国人员的吸引4全球经济（尤其是美国）不景气，外企裁员，增大了市场人才

7、的储备。1更多的国际化公司进入国内，联想的中高级人才保留受到冲击2国内高科技中小企业的迅速发展，具备了与联想争夺人才的实力3高技术人才和适合国内企业、具有国际化经验的中高层管理人员短缺人力品牌的有效宣传联想多业务、强劲发展的战略，需要对“复合型”及中高级“专业人才”的吸引与保留员工需要提供多渠道的职业发展体系适合多业务特点的激励机制e-HR管理和建立适应多业务发展的HR工作模式强化提高各级干部“管人”的能力（MAP）3.2人力资源部面对的主要挑战4、主要策略1明确各级管理者的HR职责、强化培训、管

8、理落到实处2拓展招聘渠道、完善招聘流程，提高招聘效率3全面启动专业序列，建立多元化的薪酬制度4建立符合公司目标的激励机制--员工个人发展计划--干部的选拔、评估、培养和储备体系--落实关怀机制，提高员工满意度5完善人力资源信息系统4.1策略一：明确各级管理者HR职责、强化培训、管理落到实处管理人员虽意识到人力资源管理的重要性，但并不完全清楚自己的职责，同时也缺乏相应的专业背景及培训具体策略推进计划原因1、确定各层管理者的HR管理职责，并把履行HR职责纳入对干部的考核机制2、加强对H