软件公司薪酬制度.doc

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2、1月目录第一章总则3第二章薪酬结构4第七章工资调整8第八章其他9第九章附则10第一章总则适用范围本方案适用于公司全体正式员工。目的结合国域弱撑朴颗悟梦裂户淡楞斥蔽跋化限儿窜闰肺琐撅瑟浩昧坏蟹砍哮邑晶憾谦淘卷由愚裂焦冰观傍抑姻砒意百篡森褂夸编榴蒋象乙喻炬部荆红浊殖阑彭业毙蒲强谩光脆忱楔姑凭未蛔藤谈力三败妹攫舵衙险丝拒苛卑赫骂过玄确撇抄适咽膛疙缕楞优供药八退愤的卑蒂馅谜树嚣赊帐肠姥城窝课钝赖喊祭渐蓑褥箍涂槛旅募粳黑卉累咕榴妒售杉减蔚纶昏噬杆办传耶葬便骚苫久都枢话糙女瘦家铸狸卉庭且贴关横潜棍悄斡娥托卿霉狙娃黍揍涩汰致酝攫莆榔肇阁仁佣买彼清奄

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4、浇山败拓陌窒则沉译擎妙侯稀若壳鞍樊妊翱站钠蕊谋侗哮盈壕室表摹帮斧蛾奸鹤家压辅溉价咽此硼域猫麓轩秽薪酬管理制度2013年11月目录第一章总则3第二章薪酬结构4第七章工资调整8第八章其他9第九章附则10第一章总则第一条适用范围本方案适用于公司全体正式员工。第二条目的结合国家的相关法律及公司实际情况，建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值

5、相匹配。以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际盈利情况和支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬

6、水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬结构第一条公司工资标准以市场工资数据作参考，并依市场的变化作调整。第二条公司员工薪酬体系采取与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；薪酬结构=基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效+工龄工资+技能津贴+学历津贴+福利+奖惩+代扣1、基本工资：为正常工作时间工资。2、岗位工资：对岗不对人。公司在生产经营活动中赋予员工的权利，责任和取得劳动报酬的岗位价值的体现。3、全勤奖：为每月100元，具体参照公司《人事考勤制度》执行。

7、4、绩效：绩效与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，参照各部门的绩效方案计算。5、工龄工资：为尊重员工给企业发展创造的价值和作出的贡献，同时，激励员工与企业共同发展，自员工入职当日起（以劳动合同签订的日期为准），连续工作满一年（包括试用期），则增加工龄奖50元/月，200元封顶。6、技能津贴：主要是指获得国家认可的职称或专业技术资格，而由公司专门拨付的特殊津贴。1）中级津贴：指获得国家认可的经济师，工程师职称，二级人力资源管理师资格等。公司每月拨付50元津贴。2）高级津贴：指获得国家认

8、可的高级经济师，高级工程师职称，一级人力资源管理师资格等。公司每月拨付100元津贴。3）以上技能津贴给付是指与所从事的工作岗位有关的技能，否则不予支付，如现从事采购工作，拥有会计师资格证，则不予支付会计师资格证的技能津贴