软件公司的薪酬制度

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1、薪酬管理制度第一章总则第一条、适用范围：本方案适用全体员工。第二条、薪酬分配的依据是贡献、能力和责任。第三条、公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第四条、公司员工分成5个职系，分别为管理职系、产品/运营/营销职系、技术职系、财会/人事行政职系和销售职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第三章薪酬结构第五条、公司员工工资包括以下几个组成部分：等级工资基础工资月工资总额岗位工资（又称固定工资）（50

2、%）绩效工资（50%）员工月工资总额=岗位工资（又称固定工资）+绩效工资，包含个人应承担的社会保险、房积金和个人所得税部分；1、岗位工资由基础工资和等级工资组成l基础工资：公司依据所在城市物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能，公司执行上岗基础工资为800元，待岗基础工资560元的标准。该规定服从于北京市劳动和社会保障局北京市人事局公布的相关文件。l等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素，确定等级工资的原则：²以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；²针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专

3、业人员专精所长。2、绩效工资与每月、季度的考核结果挂钩，绩效工资基数同岗位工资，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，具体执行方案参看有关制度。第二章年薪制与绩效工资制项目年薪制绩效工资制提成工资制适用范围副总及以上高级管理人员实行年薪制、提成工资制以外的所有员工销售职系的员工（纯销售类）工资结构收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资；（其中：月收入=基本工资+等级工资）收入=岗位工资+绩效工资+年底奖金+附加工资收入=月收入+销售提成+附加工资（其中月收入=基本工资+等级工资*发放系数）支付月收入部分

4、按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。如当季度进行绩效工资考核，绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放；如未做考核按月同岗位工资一同发放。销售提成按回款周期给予结算第六条、年薪总额按照员工与公司签订的经营合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见相关规定。第七条、为保证总体评估结果的客观有效性，公司对员工采取强制分布比例如下（注：每个档次的分布至少一人）：员工分类明星员工中坚力量/可靠的贡献者业绩不佳者考核结果AB+BC季度考核系数1.3-1.51-1.20.6-10.6以下权重10-20%65-

5、85%5-15%说明他们的业绩有目共睹，发展全面；在某一方面有突出贡献或同比表现优异；业务技能扎实、业务素质过硬；富有责任心；当他们做到时，其贡献会在部门内部和更大范围内得到广泛承认。他们达到了对其的期望值。他/她具备能力完成所交给的全部职责；需要较少或一般的指导。他们在业绩和价值观方面相对附加工资人表现较差，需要反复的指导。工作不符合岗位最低要求，对工作不能胜任，需要提高第八条、年底奖金发放系数与提成办法参见公司有关规定。第二章工资调整第九条、公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第十条、个别调整根据员工个人季度考核结果和岗位变动

6、决定。1、根据考核结果调整，当季度考核结果为“A”的员工直接确定为下季度“明星员工”候选人，连续两季度考核结果为“A”，由主管领导和人事行政部根据实际情况进行薪资调整，工资等级在本职系列内可晋升1-5级，如该员工薪资已经与岗位职责和贡献相匹配，将不再考核提薪。2、当季度考核结果为“C”的员工采取降薪处理，具体调整幅度由主管领导和人事行政部根据实际情况决定；连续两季度为C的员工，给予解除劳动合同的处理，特殊情况可由部门提出申请，人事行政部报总裁进行审核。第三章工资特区第十一条、目的激励和吸引优秀人才，增强公司在人才市场上的竞争力。第十二条

7、、原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第十三条、工资特区人才的淘汰或取消。针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核，有以下情况者自动退出人才特区：a)、考核总分低于预定标准；b)、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第十四条、工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。第二章其他第十五条、薪资支付规定，每月8-10号是上月薪资支付日期，

8、遇节假日提前或顺延。工资核算周期是每月1日至月底。第十六条、薪资保密规定，公司实行薪资保密制度，有关薪资事宜统一归人事行政部管理。因工作需要或有疑问请直接向人事行政部询问。任何人不得打听或向他人泄露自己的薪