绩效考核目的的维度与影响效果.pdf

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1、2O13年第1期中南财经政法大学学报NQ．1．2013双月刊Bimonthly总第196期J()URNAIOFZHONGNANUNIVERS1TYOFECONOMICSANDIAWSeria1No．196绩效考核目的的维度与影响效果赵君廖建桥文鹏。(1．中南财经政法大学公共管理学院，湖北武汉430073；2．华中科技大学管理学院湖北武汉430074；3．华中师范大学管理学院，湖北武汉430079)摘要：绩效考核目的是指员工感知到的组织使用绩效考核工具的最终目的。学术界对绩效考核目的的维度仍存在争议，但划分为评估目的和发展目的已得到基

2、本认可；绩效考核目的的影响效果可以从绩效评级、工作满意度、组织公平感、任务绩效和组织公民行为方面得到体现。加强绩效考核目的的实证研究、探索绩效考核目的的影响因素及影响机制等是绩效考核目的未来的研究方向。关键词：绩效考核；绩效考核目的；评估式绩效考核；发展式绩效考核；目标管理；工作满意度中图分类号：F406．15文献标识码：A文章编号：1()(]35230(2013)010144—08一、绩效考核目的的概念发展2O世纪初，组织出于管理和控制的需要，迫切需要一种有效的工具来评估员工绩效，于是信度和效度得到优化的“绩效考核”就此诞生。绩效

3、考核最初是被设计用来进行管理和控制员工，并为激励、转岗、解聘、薪酬决策提供依据的。但是在设计的初始，要尝试回答这样一个问题——“我们评估的对象属于什么类型”，那么这个问题就与X—Y理论相联系。传统的组织结构和管理策略常常被设计用于指导和控制员工行为，以满足组织生存和发展需求。根据X理论，员工会自然而然地对组织施加的影响和要求进行抵触，为了促进员工的工作和合作，管理者就必须通过诱导、激励和惩罚等措施规范员工行为，使之符合组织目标。然而根据Y理论，传统认为“性本恶”的假设是错误的，人的行为表现也并非由固有本性来决定，而是受到组织中管理实

4、践的影响，因此，尊重和信任员工，为他们提供工作和发展机会和条件，想方设法调动和激励员工工作积极性，才能使员工的智慧和能力得到充分发挥，最终达到个人目标和组织目标的完美统一。McGregor在其著作《企业的人性面》中详细地探讨了绩效考核与两种人性假设的关系，他们认识到绩效考核为企业指导员工发展提供了一个基础，并且将“目标管理”视为起点，这种管理关注员工规划，帮助员工把个人职业目标与企业目标和需求相关联1](P105)。在这种情境下，领导倾听员工的想法，并给出自己的建议，指导和鼓励员工开发自身的潜收稿日期：2012—1O一20基金项目：

5、国家自然科学基金项目“绩效考核与管理伦理的交互作用及其影响机制研究”(70972016)；国家自然科学基金项目“团队内非伦理行为社会互动机制研究”(7l102147)作者简介：赵君(1983)，男，湖北武汉人，q-南财经政法大学公共管理学院讲师，博士；廖建桥(1957～)，男，湖北广水人，华中科技大学管理学院教授，博士生导师；文鹏(1980)，男，湖北公安人，华中师范大学管理学院讲师，博士。144力。绩效考核系统可以包括多种目的，但这些目的也可能是具有冲突性的。组织可能希望把绩效考核作为晋升决策和指导员工发展的双重工具。如果将绩效考

6、核作为晋升的依据，那么评估者就有责任专注于员工之间的绩效比较；反之，如果将绩效考核作为员工培训和发展的依据，评估者就有责任专注于员工自身的绩效评估。1965年Meyer、Kay和French在《绩效考核中的角色分离》中提出，绩效考核体系构建的目的主要有两个，一个是为薪酬调整提供依据，另一个是为管理者提供机会帮助下属进行绩效反馈和讨论需要改进的地方。他们在通用电气公司实地调研了92个绩效考核案例后提出，在年度绩效反馈会议中，上述两种绩效考核目的可能是冲突的，也就是说如果在绩效反馈过程中，讨论薪酬调整和晋升安排等问题，反馈效果就会大打折

7、扣。但是在传统的绩效反馈会议中，这两种目的往往是交织在一起的，导致员工难以平和地接受上级反馈并用于改进自身的绩效。因此，Meyer等人建议，这两种绩效考核目的应当分离，在绩效反馈时不应当考虑薪酬和晋升等因素。Cleveland、Murphy和Williams认为，绩效考核目的是指员工感知到的组织使用绩效考核工具的最终目的口]。他们通过频次分析法对ll本专业的管理学术期刊发表于1980~1986年之间的论文进行汇总，挑选出了20种绩效考核目的，接着向调查者询问“你所在组织的绩效考核在多大程度上与这些用途相符合”，最终获得了106份有效

8、样本。Cleveland等人将绩效考核目的划分为人际评估、自身评估、系统维护和文件管理四个维度。通过样本数据的分析发现，接近70的组织在人际评估和自身评估两种目的上的得分在4分以上(7分度量表)，13的组织在两种目的上都打了4分以下，