绩效管理体系设计.doc

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1、绩效管理体系设计第一组34微软公司绩效管理体系设计方案小组成员学号分工陈静070704101整合陈微微、陈静070704103、070704101第一、二、三部分绩效概述、绩效考核概述、绩效管理概述陈丽丽070704102第四部分微软公司的绩效现状分析丁烨070704105第五部分绩效考核体系设计杜叶、陈静070704106、070704101第六部分绩效考核体系的实施陈薇070704104PPT制作与演讲绩效管理体系设计第一组34目录1.绩效的概述51.1绩效的基本含义51.1.1绩效的三个层次51.1.2三种绩效观51.2绩

2、效的特点51.2.1多因性51.2.2多维性51.2.3动态性62.绩效考核的概述62.1绩效考核的涵义62.1.1绩效考核的定义62.1.2绩效考核的类型62.2绩效考核系统模型62.2.1基于部门职能的绩效考核系统模型62.2.2基于管理流程的绩效考核系统模型72.3绩效考核的作用83.绩效管理83.1绩效管理的定义83.2绩效管理新解83.3绩效管理在人力资源管理系统中的地位83.3.1绩效管理的战略地位83.3.2绩效管理是人力资源管理的核心93.4绩效管理的方法93.4.1目标管理法93.4.2绩效指标的设定103.5

3、绩效管理的基本流程133.6绩效管理的作用134.微软公司绩效现状分析14绩效管理体系设计第一组344.1微软公司概况144.1.1微软概况144.1.2微软最新动态164.2微软公司的人力资源管理现状164.3微软公司的绩效管理现状174.3.1微软的绩效管理理念174.3.2微软的绩效管理构成174.3.3微软的企业绩效管理系统175.绩效考核体系的设计185.1绩效考核体系的设计思路185.1.1绩效考核的目的185.1.2绩效考核的原则185.1.3绩效考核的基本流程195.1.4绩效管理方法举例195.2绩效考核体系前

4、的准备工作235.2.1事实的收集、观察和记录235.2.2绩效评估会议235.3研发人员的绩效考核235.3.1研发人员考核的特点与难点235.3.2研发人员绩效考核体系设计245.3.3研发人员考核方式255.4绩效反馈255.4.1反馈面谈255.4.2绩效反馈效果评估和绩效申诉266.绩效考核体系的实施266.1绩效考核的实施266.2绩效考核结果运用286.2.1考核结果分析及应用概述286.2.2员工调整296.2.3发展306.3申诉及处理306.3具体实施办法和考评评分表设计316.4考核评分表填写说明34绩效管

5、理体系设计第一组346.5附则341.绩效的概述1.1绩效的基本含义1.1.1绩效的三个层次组织的整体绩效首先是每一个员工的个体绩效中体现出来的，通过行为实话过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——组织绩效。(1)组织绩效。组织绩效是组织最终经营管理的结果，是衡量一个组织经营善的重要标志之一。（2）部门/团队绩效。部门/团队绩效是指由两个或两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。（3）个人绩效。个人绩效主要考察员工的行为是否达到职业化行为的标准，是否按照职业化

6、工作程序做正确的事情。个人绩效是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组织绩效最大化。1.1.2三种绩效观（1）结果论。结果论是将绩效视为结果，主张用工作的实际产出说话，注重绩效的客观性和明确性。但是，如果人们无法控制行为的过程，那么行为导致的工作结果就可靠，而且过分强调结果，就可能导致员工为达目的而不择手段，导致组织成员之间恶性竞争，追求短期效益，最终伤害组织的整体利益和绩效。（2）过程论。过程论将绩效视为一个实现目标而采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。过程论的基本假设是：行为必然导致结果，只要控制了行

7、为就能够控制结果。过程论认为绩效是行为，通过对员工行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、规范的行为体系。（3）潜能论。潜能论将绩效视为企业人力资本的现实收益加上预期收益，也就是说“绩效”=“做了什么”+“能做什么”。它将企业员工个人的潜力、能力、素质纳入了绩效评估的范畴，使绩效考核成为连接员工过去的表现和未来发展的桥梁。1.2绩效的特点根据以上对绩效信义的分析，我们可以看到绩效具有多层信义，是员工自身的多种素质因素在特定条件下，通过行为过程转化而来的综合反映，也是员工的工作任务、工作技能、工作态度以及工作环境、工作条件等因素相

8、互作用的结果。因此，绩效具有多因性、多维性和多态性牲。1.2.1多因性绩效的做活不仅仅取决于单一因素，而是受制于主客观等多种因素的影响。绩效的多因性就是指影响绩效因素的多样性和复杂性。绩效的主要影响因素可以用公式P=F（S，O，M，E）S即技能，是指员工的工作能