中小企业薪酬管理制度.doc

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1、薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为推进公司发展战略的实现，依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。主要目的：使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；将员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。第二条适用范围本管理制度适用于除董事长外的公司全体人员。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式

2、之一，遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的原则。1、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，员工所获得的酬劳应与与其岗位价值相匹配。2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。3、竞争性原则：与所在地区所属行业同等规模企业类似职务相比较，公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条总体水平10精品文档交流依据岗位性质和工作特点，公司为不同类别的岗位人员设定不同的薪酬结构，构成

3、公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。现阶段采用混合薪酬战略，高层岗位适用市场领先薪酬战略；中层岗位适用市场平和薪酬战略；基层岗位适用市场追随薪酬战略。并结合公司当期经济效益及可持续发展状况决定各类岗位工资水平。第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为

4、了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于公司高级管理人员，总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。第十一条工资模式年薪=基薪+绩效年薪基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现；绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条年薪制参见《年薪制实施细则》，年薪制最终解释权归公司董事会所有。第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十二条薪酬结构1）岗位固定工资包括基本工资、绩效工资；10精品文档交流2）浮动工资包括销售额提成、

5、利润提成、分红（年底奖金）、特殊奖励等；3）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。**公司各类岗位薪酬结构表：一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照石家庄市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,基本工资1200元。第十三条：固定工资的设计依据岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。公司所采用岗位价值评估方法为“点因素法”。第十四条：固定工资组成1）固定工资=基本工资＋绩效工资2）月收入＝基本工资＋绩效工

6、资＋附加工资3）岗位固定工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。第十六条：固定工资的用途1）岗位固定工资作为以下项目的计算基数：1.各种级别工资的计算基数2.社会保险计算基数3.其他基数(二)岗位工资1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。10精品文档交流2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司

7、所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：表二：岗位分类及标准3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。表三：各等各级岗位技能工资额度