对民营企业人力资源管理的研究.pdf

《对民营企业人力资源管理的研究.pdf》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、科学之友FriendofScienceAmateurs2009年08月(23)B对民营企业人力资源管理的研究马绍明（山西省社科院，山西太原030006）摘要：民营企业在国民经济中具有举足轻重的作用，是经济发展的关键增长点。随着改革开放的不断深入，民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理。文章立足于民营企业的发展现状，对其人力资源管理状况进行深入分析。关键词：民营企业；人力资源中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1000-8136(2009)23-0067-03地区的人才市场去寻找所需

2、的人才。这样费时费力，造成了招聘1民营企业人力资源的特征成本过高，而且也难以招到满意的人才。（1）年龄结构年轻化。我国民营企业是伴随着改革开放的进（2）选拔人才的方法上单一落后。科学地选拔人才应该是采程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史不长，人员比较年轻取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合化，这使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能应用来进行的。而大多数的民营企业在招聘时仍然是只采用传在极端困难的情况下闯出一条新路，这类企业一般在创业初期统的面试的单一方式，很少采用多种科学的测试方法来综

3、合考发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不足、缺察应聘者的能力。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等。靠面试是很难测试出一个人的实际能力。而多数民营企业人力（2）学历结构二元化。一方面，在某些高科技民营企业，大学资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为企业历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人，的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一难以保证人才的进入。方面，大部分民

4、营企业，特别是传统的第二、三产业，如采掘、制2.2绩效评估随意性强，缺乏客观标准造、服装、餐饮、修理等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其他各素质要求偏低，民营企业大量雇用外来廉价民工，大多是中学以项工作联系密切，但实际中，民营企业在进行绩效评估时缺乏相下学历，这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持应的标准，随意性强。续发展的后劲和产业升级转型能力。（1）绩效评估目的单一。民营企业实施员工绩效评估的主要（3）人员流动性大。我国民营企业的组织结构相当灵活，因目的均基于

5、加薪、发放年终奖金等人事决策的需要，以追求企业需而设，不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机短期业绩的提升，而忽略了员工发展这一主要目的，使得评估结制是典型的双向选择，来去自由。因此，民营企业人才的流动性果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人相当大，可以不断“吐故纳新”。这种精细而又务实的做法虽然给力资源管理的竞争优势大大下降。企业带来了活力，但客观上也造成企业人员巨大的流动性，给企（2）绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核业带来了相对的不稳定。结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效

6、的行为的激励与控制。（4）聘用兼职人员，流行向外“借脑”。大多数民营企业，尤其（3）绩效评估的公正、公开性不高。由于家族式的人力资源是规模偏小、实力有限的企业，对于一般业务，流行向外“借脑”，管理模式，绩效评估中受到“情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的其选择的对象主要是高校学生，或者其他单位有意兼职的人员。干扰，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪这样做既廉价也方便。兼职者作为非固定员工，可按员工的边际酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。贡献大小和人员稀缺程度支付其报酬，而且双方合作期限可长（4）绩效管理随意性强

7、。受到家长式领导风格影响，在具体可短、十分灵活。的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，且整个体系缺乏科学性，难2民营企业人力资源管理的现状以保证政策上的连续一致性。2.3过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全我国加入WTO后，面对激烈的市场竞争，民营企业必须加企业可以利用薪资福利作为一个“留住人才”的有力手段。强企业人力资源的开发与管理。人力资源是民营企业培育核心但是，民营企业在发展初始阶段往往或是“挂靠”某个集体或国竞争力的基石，大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发有单

8、位；或是从国有或集体单位演变而来；或是在更大程度在依与管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一靠家族成员的帮助。因此，当其完成原始积累谋求进一步发展些问题。时，现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。有2.1人才引进在方式方法上缺乏合理性和科学性的民营企业制定不出一个合理有效的薪资