人力资源的含义.doc

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1、1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。2、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性3、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人4、麦格雷戈X理论-Y理论（一）X理论：对人性的传统假设：①大多数人生

2、性懒惰，逃避工作②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导③大多数人都是以个人为中心④大多数人缺乏理智，不能克制自己⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任（二）Y理论：①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完成的目标③人具有自我指导、自我表现控制的愿望④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相

3、关的⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性（三）X理论-Y理论：①人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同类型②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的③组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质方面考虑④当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力5、内容型激励理论（一）马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求（二）阿尔德

4、弗ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）（三）双因素理论，“激励因素—保健因素”理论：激励因素（成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长），保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感）（四）成就激励理论：权利需求、归属需求、成就需求6、职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。职位分析的步骤（一）准备阶段：①确定职位分析的目的

5、和用途②成立职位分析小组③对职位分析人员进行培训④做好其他必要的准备（二）调查阶段：①制定时间计划表②选择搜集工作内容及相关信息的方法③搜集背景资料④搜集职位相关信息（一）分析阶段：①整理资料②审查资料③分析资料（二）完成阶段：①编写职位说明书②总结③运用胜任素质模型的含义：为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平1、人力资源供需的平衡：①供给和需求总量平衡，结构不匹配（措施：人员重新配置，针对性专门培训，人员置换）②供大于求（措施：扩大经营

6、规模增加需求，永久性裁员或辞退员工，鼓励员工提前退休，冻结招聘，缩短员工工作时间、实行工作分享或降低员工工资，对富余员工进行培训人员储备）③供小于求（措施：从外部雇用，提高现有员工工作效率，延长工作时间，降低员工离职率，企业业务外包）2、招聘6R：恰当的时间，恰当的范围，恰当的来源，恰当的信息，恰当的成本，恰当的人选3、影响招聘活动的因素：①外部因素（国家法律法规，外部劳动力市场供求状况，竞争对手）②内部因素（企业自身形象，企业的招聘预算，企业的政策）4、招聘的原则：①因事择人的原则，根据岗位需求②能级对应的原则，人尽其才，用其所长③德才

7、兼备原则④用人所长原则，把寻找人的长处和有点作为选人的目标⑤坚持“宁缺毋滥”的原则5、内外部招募对比P205外部招聘（优点：①外聘人员具有“外来优势”；②有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；③能够为企业带来新鲜空气；④树立企业形象的好机会。局限性：①外聘人员不熟悉组织流程；②企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；③对内部员工的积极性造成打击。）内部招聘（优点：①有利于激励士气和提高工作绩效；②对组织目标更有认同感，更不容易辞职；③激发员工长期观点考虑问题；④比较安全，因为已经有了较长期的考验；⑤适应过程较短，需要的培训也更少。局限性①如

8、果申请未获批准，则容易挫伤积极性；②从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意；③最大的弊端是近亲繁殖。）6、员工甄选的原则：①因事择人，知事识人②任人唯贤，知人善用③公平竞争，择优录