如何发展和保留中层管企业培训理者

《如何发展和保留中层管企业培训理者》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、如何发展和保留中层管企业培训理者　　他们分布在每家公司，也许只有6人，也许是6000人。但不管数量多少，他们都拥有同样的名称——中层管理者。不管是处于经济的繁荣还是衰退期，中层管理者在组织中都发挥着至关重要的作用，他们负责执行公司战略、推行组织变革，将高管人员与公司其他员工密切联系在一起，并且推动基层员工积极参与公司建设……《激情员工：通过满足员工关键需求而获利》一书的合著者西洛塔将中层管理者称为“将不同级别和不同部门的人员聚集在一起的黏合剂。

2、”　　但中层管理者也是一个难以发展和保留的员工群体。根据埃森哲公司2007年对全球中层管理者的调查，20%的中层管理者对其目前所服务的企业不满，并且有同等比例的中层管理人员表示正在寻找新的工作，其中所提到的主要原因之一就是缺乏发展前景。　　“众多公司中层管理一级的人员流失率非常高，并因此无法有力地执行公司战略。”沃顿商学院负责高层管理教育的副院长托马斯。科里根说，“高管可以将所有的时间花在战略制定上，但如果没有人来执行，那又有什么意义呢？”　　沃顿

3、商学院高管教育学院的高级研究员、C4咨询公司的执行合伙人简。法伦也表示，“在目前经济紧缩的情况下，出现了很多勒紧腰带的事情，众多公司进行重组以缩减人员”。但她指出那并不是一条正确的战略。　　事实上，当公司企图使组织结构扁平化，因为他们认为部分中层管理级别可以被取消时，最终结果却并不如人意。　　“这些中间级别的人员扮演着非常重要的角色，”她说，“中层经理对战略和全局进行诠释和传达，使这些战略对基层员工来说更易理解和更适用。”与此同时，中层

4、经理会注意到基层员工的需求，对客户交流和基层活动进行观察了解，并且将这些信息反馈给高管。　　缺乏发展机会　　既然中层管理者如此重要，那为什么他们会觉得不满意并且想离开公司呢？一个主要的原因就是缺乏发展机会，西洛塔说，“当公司缩减规模，他们通常会对中层管理者开刀。但即使公司只是发展停滞不前，中层管理者的发展机会也很有限。这对他们打击很大，尤其是那些处于30～40岁的人。”　　从外部引进新人——而不是从公司内部提升老员工。这也让中层经理感到“非常失落&

5、rdquo;，外部人员的过往工作经验通常并不比内部人员优秀，而且内部员工还对公司有更深入的了解。并且当有新的管理者加入公司时，他们经常会对现有的中层管理者持某种看法，比如“既然你早就在这工作了，那么你就不可能很聪明，我们必须清理门户”。这会给工作场所带来非常有害的影响。　　另外，如果使用猎头公司空降高层就会向人们传达一种信息，即“也许中层经理不应该继续待下去”，科里根介绍说，有家公司过去一直从外部引入高管，这导致了比那些职务低一级的经理的离职，而离职的人中大部

6、分都是到了其他公司担任首席执行官或首席财务官。“那家公司拥有优秀的员工，他们清楚自己即使继续留在公司也永远没有机会担任首席执行官。我并不是说永远不要使用猎头公司，但是对于有些公司而言，猎头简直就像是他们的人力资源部门。”　　不管他们是否立志成为首席执行官，中层经理都需要一个发展计划，能让他们进入另一个更高的级别，科里根补充说。“如果中层经理认识到自己有成长发展的机会，那么相比于那些将员工固定在某个职位，没有关于提升的发展计划或者相关讨论的公司，他们会更愿意留任。有时，即使

7、是平级调动也好，因为那样可以增加工作经验。”　　具备平衡术　　中层经理对工作不满意的其他主要原因还包括高管人员的事必躬亲，以及缺乏尊重等，西洛塔指出，“有时一个企业的领导人效率非常低下，中层经理不愿意待在由这种人管理的公司内。”　　还有一种典型的情况就是中层管理者没有任何权限，但却要承担所有的责任，沃顿商学院管理学教授珍妮佛。穆勒指出，这些经理人必须“在与上层领导打交道上”游刃有余，并且还要“能有效地对下属施加影响”，她说，

8、“这项任务非常复杂，也容易让人遇到挫折，因为要实现这个目标通常并不是仅靠彼此之间的关系就能达到。”　　要在和上级、下级和平级相处之间做到游刃有余是一种情感管理上的挑战，沃顿商学院管理学教授西格尔。巴萨德补充说，“当出现组织变革时，这点尤为值得注意。如果你是中层管理者，也许有些变革你无能为力，但你必须将这些变革传达给自己的下属，并且让他们感到自己受到保护和尊重。可是你本人也会受到