管理中的人才培养与激励机制.doc

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1、阜宁县红十字施庄眼科医院管理中的人才培养与激励机制医院的竞争与发展从本质是人才的竞争，能否充分发掘、引用和科学的使用人才，最大限度地调动人才的积极性。而能否留住人才发挥每个人的潜力，关键在于医院内部有效的激励机制的建立和运作。成功的激励机制能激励人才努力工作，充分发挥自身的潜能；失败的激励机制将会使人才丧失工作积极性，甚至造成人才流失。1医院人才管理中存在问题1.1缺乏公平、和谐职业发展平台美国著名心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次。即生理的需要;安全的需要;归属和爱的需要;尊重的需要;自我实现的需要。他认为，这五个层次的需要由低向高排列。生理需要是最基本的需要，

2、生理需要获得相对满足后，会引发安全的需要，并以此类推。对我国许多企事业单位的领导者来说，似乎只要解决了人才的第一需要即生理需要，就万事大吉了，对于其他需要,则统统不予考虑。而我国劳动保障部在对国有人才流失的一项调查却表明，国有人才流失的首要原因并不是对薪酬和待遇的不满，而是缺乏公平、和谐的发展环境。1.2缺乏留住人才的激励机制现代医院激励机制单一，仍然采用上世纪末“工资+奖金”单一陈旧的激励方法，而且分配方式上的平均主义仍很严重。优秀人才的付出和所得明显不匹配，其价值无法得以体现，即存在着严重失衡的“二八定律”（20%的人做80%的工作，拿20%的报酬）。尤其是一些

3、优秀人才得不到管理者足够的赏识和重用，无法充分施展自己的才华和实现自己的人生价值，最终必然出现“金凤凰另觅它枝”的人才流失现象。1.3缺乏科学的培训制度随着事业的发展和技术进步，人的技能、经验、专业知识等都需要不断更新和充实提高，否则这种平衡很快就会打破，将会成为制约医院发展的重要因素。因此，对人力资源进行持续培训是非常重要的，可以认为是保持人力资源结构平衡，提高竞争力的主要手段。但是，目前有许多医院还远远没有认识到这一点，他们还错误地认为培训仅是一种成本的增加，没有把培训看成是自己的投资行为。即便是仅有的一些培训，也大多由于医院领导者的不重视而成为一种在外力推动下

4、的被动行为。1.4缺乏人才开发、成长规划科学的人才观要求必须树立人才资源是第一资源的观念和坚持“以人为本”的观念，这就要求在人力资源工作中，要注重充分引进人才、发现人才，把人才开发作为人才发展的第一推动力量。医院缺乏一套完整科学的竞争机制和使用人才的长远规划。在人才的使用过程中随意性和暂时性，不利于人才的挖掘和成长。2建立完整、公平、有竞争力的的激励机制激励机制不单纯是经济薪金上的激励，它包括职务、职称、科研、培训和专科发展上的激励。2.1合理的薪酬制度是激励机制的基础对于任何一个单位来说，建立一个公平、有效、有竞争力的薪酬体系激励人才工作，是留住人才的重要手段。马

5、克思曾经指出：人们奋斗所争取的一切，都同他们的物质利益有关。科学的利益激励机制，可以把外在的强制变为内在驱动。因此，从经济学的角度来看，激励重点仍然应该放在物质利益的激励上。虽然现代的激励研究更强调把具有挑战性的工作目标、参与决策、反馈和凝聚力高的工作群体与其他非金钱因素作为激励人才、留住人才的刺激物，但谁也无法否认薪酬对广大人才的激励作用。2.2和谐的学习和职业发展平台是激励机制的关键搭建学习平台，满足人才渴望成才的需求。越来越多的人才认识到，通过学习来提升自己，比物质激励更能体现自己的人生价值。因此，医院要坚持“培训是最好的福利”的工作思路，用工作的横向提升、知

6、识的更新、积累去代替人的纵向提升、职务升迁，以提高人才对医院的满意度和吸引力，激发人才的积极性和创造性。搭建职业发展平台，专科的提升和专业水平的提高，在同行中地位，比经济薪金的提高更重要，合理科学的配置人才,才能调动人才的积极性和创造性，从而促进专科、医院的发展。2.3适时的职务（称）的提升是激励机制的内动力正确处理物质激励与精神激励的关系。现代社会文明的不断进步，丰富的物质生活，不断地促使人们越来越追求高品质的精神生活。而管理的使命就是通过帮助人才实现自我管理来完成管理的目标，促进每一个人主体性的发展和主体价值的充分发挥与体现，从而满足人们自我实现的需要，正如马斯

7、洛所指出的“实现个人的理想和抱负，最大限度地发挥自身潜能并获得成就。”因此，领导者要学会用非物质激励因素来构建和完善激励机制，特别是要学会赞同，学会鼓励，通过对人才的赞同和鼓励，激发人才的干劲，达到调动人才的积极性，提高工作效率，使人才为人才作出成绩的目的。2.4公正的绩效考核制度是激励机制的保证绩效考核是组织对人才工作质量评估的一种方式，是对人才进行奖罚的主要依据，是激励机制的重要组成部分。绩效考核结果一定要与人才薪资、提升和培训机会挂钩，才能真正发挥其应有的激励作用。建立绩效考核制度要考虑以下几条原则：①最大限度地提高人员积极性；②促进人员的行为；③奖励应基