人员素质测评理论与方法 本.ppt

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1、NOW.Webringyou人员素质测评理论与方法2前言：我们的疑问为什么我看好的一头猛狮，招来却变成了一只驯鹿？为什么看上去很可信的人，却变成公司的背叛者？如何榨干面试简历的水分？如何才能提高自己的“读人”能力？心理学的知识是否可以成为HR手中的应用工具呢？3我们的目的选择对的人选择正确的人，从来不是件容易的事情。应用多种心理学的理论和技术，提升HR的专业“读人技术”,让你的选才、用才技术变得游刃有余。我们的方法人岗匹配“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳

2、起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能

3、助了。核心理念通过掌握人才测评的一般原理和方法学会运用测评技术选拔人才没有不合格的员工，只有不合适的岗位匹配度岗位要求：（1）（2）（3）匹配度？是什么怎么测求职者素质：（1）（2）（3）结果主观客观相结合标准化方法心理测验面试评价中心人员测评技术20202031010107考点分析案例集【引导】AssignmentPackage时间：6月20日；地点：切斯顿国际24层，人力资源部；人物：JohnMiller，KateMoss事件：JohnMiller，26岁，毕业于美国杜克大学心理学专业。今年刚从国外回来，

4、加入切斯顿国际人力资源部作为人力资源专员，今天是他入职的第一天。主管Kate认为john不是人力资源管理专业出身，所以给了他《HR日常工作流程》，并告诉他以后的工作以人员素质测评为主。HR日常工作流程图规划配置招聘甄选培训开发*绩效管理劳资关系薪酬管理选人育人用人留人案例集【第一集】AssignmentPackage时间：6月27日；地点：切斯顿国际24层，人力资源部；人物：JohnMiller，Kate事件：John入职一周，主管Kate安排他进行“销售主管”的招聘工作（招一人）。John回到工位上就开始了

5、这次招聘的任务，他首先从智联招聘网上发布了招聘信息，第二天就吸引了3个求职者。John对这3个人进行了简单的面谈，总结汇集了面谈记录表格。QuestionQuestion1：你认为销售主管的任职要求应该有哪些？1、营销或管理类专科及以上学历，年龄23~40岁2、具备优秀的领导能力、团队管理能力，良好的协调、沟通能力和把握全局的能力3、具备优秀的语言表达能力4、具有强烈的责任心、事业心，具备独立解决问题的能力。5、具有很强的抗压能力，有展陈设计、多媒体、广告公司等行业从业背景尤佳；6、接受过销售绩效、语言训练、电

6、话销售沟通技巧等方面的良好培训优先考虑。任职要求QuestionQuestion2：看完表格后，试想，如果你是John，你认为谁将会是“销售主管”的合适人选？虽然他们都各自有自己的优势和特点，但他们知识、技能、性格、态度等的不同将致使他们可能具备或者不具备某些完成一定活动与任务所应具备的基本条件和基本特点。沟通能力、团队意识、管理经验将是成为一名出色的销售主管应具备的基本素质。素质是什么一是指事物本来的性质二是指心理学上指人的某些先天的特点三是指平素的修养四动机（motive）特质（trait）技能（skill

7、）社会角色（socialrole）自我形象（self-image）所拥有的知识（knowledge）可塑性层次性、相对性基础作用性差异性稳定性内在性表出性综合性可分解性（1）仕隔三日，当刮目相看。（2）江山易改，本性难移（3）人心隔肚皮（4）文如其人（5）某一岗位在招聘人时，需要对专业、学历、经验等都作出相应的要求。（6）见微知著（7）核心素质、基本素质和生成素质（8）素质是事业成功的必要条件（9）世界上没有完全相同的两片叶子素质的构成素质身体素质体质体力——遗传、获得精力心理健康素质其他个性素质心理素质文化素

8、质学校教育程度自学程度社会化程度品德素质政治品质思想品质道德品质、创新智能素质知识智力技能才能基本成分+因素+层次年龄？体型精神状态病史学历、知识能力：学习能力、沟通能力、协调能力··宗教信仰社会经验智商、专业技能望、闻问、切素质测评素质测评是指：测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程