2007年5月hrm技能试卷daan

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1、2007年5月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题-参考答案第一部分职业道德(无标准答案)第二部分理论知识2007年5月二级理论考试答案(已校对)第三部分操作技能一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)　　1、评分标准：　　(1)PAQ问卷法不属于品质导向型的考评方法。(1分)　　(2)强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。(1分)　　(3)直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。(1分)　　(4)评价中心法属于综合型的绩效考评方法。(1分)　　(5)目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。(1分)　　2、评分标准：　　(1

2、)劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。(1分)　　(2)劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。(1分)　　(3)劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。(1分)　　(5)宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。(1分)二、简答题(本题共3题，每小题10分，共30分)　　1、评分标准：　　①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。(1分)　　②实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。(2分)　　③上级主管应与每

3、位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。(1分)　　④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。(2分)　　⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。(1分)　　⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。(1分)　　⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。(1分)　　⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。(1分)　　2、评分标准：　　制度员工培训规划的基本步骤：　　①培

4、训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。(2分)　　②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据(1分)　　③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。(1分)　　④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。(1分)　　⑤描述培训目标。编制目标手册。(1分)　　⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。(1分)　　⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。(1分)　　⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。(1分)　　⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进

5、行改进。(1分)　　3.、评分标准：　　(1)劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：　　①为了降低劳动管理成本。(1分)　　②为了促进就业与再就业。(1分)　　③为强化劳动法制提供条件。(1分)　　④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。(1分)　　(2)劳动者派遣的主要特点：　　①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。(2分)　　②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。(2分)　　③劳动争议处理。劳动

6、者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。(2分)三、综合题(本题共3题，每小题20分，共60分)　　1、评分标准：　　(1)YT公司薪酬体系的优势：　　①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。(2分)　　②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。(2分)

7、　　③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。(2分)　　④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。(2分)　　⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。(2分)　　⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。(2分)　　(2)对YT公司的薪酬体系的建议：　　YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其

8、有效的运行，还需要做到以下几点：　　①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。(2分)　　②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据