如何防范企业＂软裁员＂.pdf

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1、如何昕范企业“软栽员”一。文／胡高崇《劳动合同法》颁布实施近4年来，劳动者的合法权利受到的保护程度日益增加。慑于法律强制性规定的威力，大多数企业都不会走直接裁员的艰苦道路，而是利用一些手段让员12自己辞职，以达到降低人员成本的目的。这也就是企业采用“软裁员”手段的实质目的。某知名人力资源网站相关调查显示，受访的2173位被裁人员中，四成员T定义自己被变相裁员。有39％的员r1：作经验不足3年，其中21％的人被迫主动辞职；有57人1二作资历超过15年，其中1／3认为自己是被雇主逼走的。被列为最具杀伤力“软裁员”手段前3位的为降薪、换岗和换T作

2、地点。其他手段包括提高业绩指标、部门撤并、无薪长假等等。面对企业使“软裁员”的杀手锏，处于相对弱势地位的劳动者该怎样维权?在此，笔者将为读者谋划策。薪水遭腰斩行使恢复权案例回放：小张在北京市中关村一家软件企业T作了3年，原来月薪一万元。前不久，老板找他谈话说由于企业效益不好，小张所在的岗位即将被取消，但是为了不让小张失业，以后就每月支付小张5000元，看看能不能撑过难关。细心的小张发现，公司里被降薪的只有他一个人，便知道了公司可能想把他辞掉，但是公司又不想支付经济补偿l58INSIDE&OUTSIDEOFcouRT金就使用了这么一招，逼迫小

3、张自己辞赔偿金。除此以外，在用人单位未及时动者收益的减少，故劳动者发现调岗有职。小张知道事情的真相后心生不满，足额支付劳动报酬的情形下，劳动者可可能损害自己利益时，有权利拒绝调但是即使不同意公司的降薪行为，自己以解除劳动合同，并可以获得相应的经岗，法律也将支持劳动者的维权行为。又能怎样呢?济补偿。当然，如果用人单位确实是遇应当说，用人单位基于生产经营和企业法律解析：根据《劳动合同法》的到了困难，笔者也建议劳资双方通过协管理的需要，经常会对员工的岗位进行相关规定，劳动者和用人单位签订的劳议的方式调整薪资待遇，共度时艰，并调整，这是用人单位内部

4、的一种正常管动合同应当对劳动者的劳动报酬(即薪且，双方应在协议中明确规定：当公司理机制，本质上属于用人单位的管理行金)作出明确约定。同时，劳动合同是经济情况好转后，立即恢复原有待遇。为和自主权利。但是调岗应有相应的法用人单位和劳动者双方签订的协议，只另外，劳动者也要注意用人单位是否存律依据。一是双方协商一致调岗，变更有双方协商一致才可以变更劳动合同中在未“及时、足额”支付劳动报酬的主劳动合同约定的内容；二是按照劳动合约定的内容，且变更劳动合同应采用书观恶意。因为在法律实践中，对确因客同事先的约定调岗，但是劳动合同中约面形式。由此可见，如果想

5、要降低劳动观原因导致计算标准不清楚、有争议，定的指向应当明确，如，在什么情况下者的薪资待遇，用人单位必须与劳动者从而导致用人单位未能“及时、足额”进行何种调动等，如果约定的指向不够协商一致且应通过书面协议予以确定。支付劳动报酬，不能作为劳动者解除劳明确，企业必须承担较重的举证义务，实践中，合法的减薪程序有两种：一种动关系的依据。说明调岗具有充分的合理肚；三是根据是公司采取与有关员工逐一单独沟通，规定调岗，如劳动者患病或者非因T负双方通过签署协议的方式变更之前签订伤，在规定的医疗期满后不能从事原T的劳动合同中关于劳动报酬的条款，从岗位被调换动

6、用拒绝权作，用人单位可以另行安排工作；劳动而实现薪酬的调整；另一种是走民主程者不能胜任工作，用人单位可以调整工序，企业与职代会、工会集体协商，达案例回放：小王入职某食品公司的作岗位；劳动合同订立时所依据的客观成集体协议。但集体协议应采用书面的时候，与公司约定工作岗位为质检员。情况发生重大变化，致使劳动合同无法形式公告全体。需要注意的是，调整薪一年后，食品公司效益不好，决定精简履行，用人单位可以与劳动者协商，就酬或薪酬政策仍有个底线，即员工的劳人员。有一天，公司通知小王免去质检变更劳动合同内容达成协议。但是上述动报酬标准不得低于当地人民政府规

7、定员的职务，要将他调到销售部担任销售情形发生的证明责任却在用人单位。的最低标准。除了上述两种情形外，用助理。小王认为公司的做法没有道理，维权提示：在现实生活中，用人人单位的其他降低劳动者T资报酬的行拒绝前往新部门报到，后食品公司就以单位处于管理者的主动地位，具有指挥为都是违法的。小王严重违纪为由将小王解聘。小王不调动员工工作的权利，而员_T处于接受维权提示：如果遇到用人单位擅服，提起仲裁申请，要求食品公司支付管理的被动地位，往往很难判断企业的自强行减薪，劳动者可通过法律途径要违法解除劳动关系赔偿金。结果，食品调岗行为是否合理。在此情况下，劳

8、动求用人单位足额补发工资。根据法律规公司因为没能提供证据证明调岗的合法者往往处于两难境地，如果服从企业调定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者性以及解除劳动关系的合法性，最终败动而默