新型分配制工资标准的确定.doc

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1、新型分配制度工资标准的确定晋城煤业集团古书院矿靳芳闫振义邮编：048006摘要：针对旧分配制度中存在的不合理，提出了建立新型分配制度岗位工资制的设想，即把工资结构划分为三个单元：岗位工资单元、个人综合素质工资单元和激励工资单元，并提出了三个工资单元的设计中应考虑的因素及计算方法。关键词：工资分配改革岗位工资制工资分配制度是企业三项制度改革的重要内容，作为企业管理中的分配环节，它对于激励劳动者的积极性，发挥劳动潜力，合理优化劳动力资源配置，做到人尽其才有重要的意义。但旧的分配制度中工资的作用倾向于保障，激励

2、功能不足，不能适应建立现代企业制度的要求，客观上要求建立新型的更倾向于激励功能的工资分配制度。１、历史分配制度中存在着不合理我公司现行的结构工资制、岗位技能工资制是为了克服计划经济条件下工资分配的平均主义建立起来的，为打破平均主义功不可没，但两种工资制度仍然在不同程度上存在着不合理，“同工不同酬”、“技级不符”。例如我矿运输队两工人甲、乙的2001年10月份工资资料见表1：表１：同岗位新老工人收入对比表性名岗位级别技差加班加班工资分数超额工资应付工资甲井下运搬工16436165.63485461478乙井

3、下运搬工６72132.83485461011从表１资料可以看出，同岗位的新老工人，因级别的差距，每上一个班，甲的劳动报酬是乙的二倍。对于10月份，在同等工作强度和工作绩效情况下，甲比乙的劳动报酬高出46.2%,这个资料反映了旧分配制度中“同工不同酬”的不合理。再例我矿某管理岗位30岁的三个职工，甲、乙、丙，其2001年10月份工资资料如表２：表２：不同学历职工收入对比表姓名年龄级别文化程度岗位工资工龄技能工资应付工资甲3014初中7214502748乙3013中专7212466690丙3010大学7283

4、64579表２资料表明，甲、乙、丙因受教育程度不同，接受教育的时间长短不一，导致同年龄情况下，文化水平最低工龄最长的甲收入最高，文化程度最高工龄最短的丙收入最低，甲、乙分别比丙收入高29.2%和19.2%，那么是否可以认为甲比乙，乙比丙具有更高的技术水平呢？！２、新型分配制度中工资单元的设计旧的分配制度中工资单元过多，单元间关系复杂，不利于突出岗位差别，激励功能不明显。建立新的分配制度，工资单元应该尽量简单明了。我个人认为，对于我公司这样的大型国有企业，岗位多、职工多，情况比较复杂，要使工资单元完全简单化

5、，不能客观反映岗位间、职工间、工作效率间的差异性，不符合我公司的实际情况。应设立相对独立的、具有不同侧重点的工资单元：岗位工资单元、个人综合素质工资单元、激励工资单元。２．1岗位工资单元岗位工资单元是工资的基本部分，是新分配制度岗位工资制的核心，它反映岗位本身的技术含量、责任大小、劳动强度，它的功能近似于原分配办法中的岗位工资，加大了岗位工资的反映力度，综合了部分相对固定的津补贴，是岗位工作评价的载体，它和与之相匹配的完善的岗位责任制、岗位作业标准、岗位评判标准一起，通过考察职工个人的岗位效率、效益、工作

6、绩效、劳动成果，拉开同岗位不同职工间工作质量好坏、优劣、贡献大小、效率高低的差距，充分体现工资分配中奖优罚劣的原则。2．2个人综合素质工资单元个人综合素质工资单元是一个具有调整性质的单元，用于调整工龄、学历、职称、技术水平的差异性，功能综合了原分配办法中弱化了的技能工资、矿龄、奖金系数及岗位工资中对职称的反映部分，是职工个人素质的体现。2．3激励工资单元激励工资单元是体现新型分配制度中激励功能的主体，它具体体现企业对特殊岗位，特殊工种的倾向性，体现企业、市场在不同时期对不同岗位的需求和侧重，用于向给企业做

7、出贡献的个人实施奖励，激发劳动者的潜能和创造力。３、岗位工资标准的测定岗位工资是新分配制度的核心，合理的岗位工资标准应建立在合理的岗位测评上。在我公司目前情况下，大约有四百五十个岗位工种，如何评价各岗位的差别，是确定岗位工资首先要解决的问题。现在理论上提出千分制，即把岗位强度，责任大小，技术要求，劳动条件等作为岗位组成要素，再把各要素细分为若干小因素，对某岗位的小因素具体打分，总分为该岗位的分数。通过千分制确定各岗位分数后，我们将所有岗位归纳为若干岗次，用等比的办法确定其岗位工资。2001年1－10月份我

8、矿工资总额计6557.89万元，平均每月工资总额655.79万元，在工资总额不变情况下，假设确定岗位工资单元占工资总额的75％，个人综合素质单元占10％，激励单元占15％，那么岗位工资额应是491.84万元，假设我们将所有岗位归纳为八个岗次，先假定最高岗位工资与最低岗的比例为3：1，在等比情况下，各岗次间的比例应该是，我们来测算各岗位工资标准。3．1确定岗位工资等级系数：=1.173．2用加权平均法确定最低岗次月岗位工资标准x