鞍钢集团绩效管理体系完善方法探讨.doc

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1、鞍钢集团绩效管理体系完善方法探讨　　摘要：绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，在绩效管理的实际执行过程中，鞍钢仍存在一些问题，诸如，“大锅饭”现象、员工抱怨不公平等现象频出，绩效管理体系也无法达到应有的效果，而如何建立科学、有效的绩效管理的体系需要结合企业的具体实际情况进行分析。　　关键词：绩效管理职能部门完善方法　　中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1674-098X（2015）02（a）-0185-01　　现代企业管理中人力资源、物力资源、财力资源是需要管理的三大资源。随着现代管理理念的形成和现代人事理论的发展。由于人具有主观能动性、思想性、

2、能够利用别的资源的能力，可以创造出人们所需的物资商品，因此在各大资源排名中人作为生产力的第一大要素位居榜首。管理是根据人的意志利用一些管理方法去完成目标工作的行为艺术，可以这么理解，现代企业中，人力资源管理是企业的重中之重，是企业文化的核心。　　相关实践研究证明，充分的重视和投入资源管理工作能够有利提高企业的劳动效率；促进企业生产经营的发展，从而确保企业在激烈的市场竞争环境中获得更大的优势。主要表现在不仅可以促进企业各种资源的合理配置而且还能提升企业员工的工作热情、积极性，提高劳动效率；不但能控制企业的生产经营成本，增强企业市场竞争实力，而且还能能够有效利用和节约资源，带

3、动经济效益的提高。　　1完善企业绩效管理体系的重要作用　　绩效考核在人力资源开发与管理中占有非常重要的地位，是管理工作常用用的手段，它是构成人力资源开发与管理操作系统五大体系的一部分。其重要作用如以下几点。　　（1）绩效考核在培训中的作用。有效、准确、合理的绩效考核可以清晰地反应员工在德、能、勤、绩等各方面的优缺点。企业可以根据员工的缺点，有针对性的对员工开展有计划的、有目标、有目的培训，避免产生人员培训浪费。　　（2）绩效考核在人力资源开发中的作用。绩效考核的结果体现员工的工作成绩，可以为员工开发提供依据。根据绩效考核成绩，对考核成绩给优秀的人员，给以更大的发展空间，进

4、行位置提升和换岗培训；对于考核成绩排在最后的人员，给予一定的提升时间，如在时间内没有提升绩效的可以进行降级、调整岗位、辞退等。　　（3）绩效考核是激励员工最有效的手段：马斯洛的需求层次理论指出，人最基本的需求是生理需求，由于人的生理需求永远无法得到完全的满足，所以生理需求始终起着作用。同时，生理需求是其它高层次需求的支撑和基础，人们只有低层次的需求得到满足时，才会产生更高层次的需求。但是不论人们需求层次如何提高，低层次的需求仍然发挥着基础作用，它并没有消失，只是掩盖于更高的需求之中。另外，赫茨伯格的双因素理论指出，生理的需求作为保健因素在一定条件下可以转化为潜在需求，因此

5、生理需求成为一种必备的基本条件必须得到满足。虽然它不能直接产生满意，但是很容易出现不满意，从而影响员工的积极性。绩效考核结果影响员工的收入，而员工收入是生理需求的重要部分，因此绩效考核处理的结果会对员工的积极性产生很大的影响。如果能很好的管理和控制绩效考核结果，把结果与员工的发展有机结合起来，是实现员工低层次需求和高层次需求相结合的最佳途径，对充分发挥对员工积极、有效的激励作用。现代激励机制，要求企业利用各种有效的手段，最大限度的挖掘员工潜力、激发员工创造性，从而提高企业的整体绩效。　　2鞍钢目前在绩效考核方面存在的问题及完善方法　　一个科学实用的绩效管理体系，应该最大程

6、度科学体现与衡量企业各层级员工的工作量、工作质量、工作态度和贡献度的差异，从而避免主观意识影响所带来的不公平性和平均主义，同时应在绩效考核的过程中增加绩效反馈等环节，并把绩效考核的结果运用起来，以真正激发出被考核者的工作积极性和主动性，增强部门运行效率、提高员工职业技能、推动企业良性发展，从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。在绩效管理的实际执行过程中，鞍钢仍存在一些问题，诸如，“大锅饭”现象、员工抱怨不公平等现象频出，绩效管理体系也无法达到应有的效果，而如何建立科学、有效的绩效管理的体系需要结合企业的具体实际情况进行分析。　　根据笔者多年的工作经验与分析，笔者认为

7、目前的绩效管理所面临的主要挑战与问题是：首先，绩效考核指标设定不合理，部分考核指标无法有效体现对核心工作职责的考核，管理者也存在着无法界定具体考核指标的考核结果应用是属于岗位管理还是绩效管理的范畴、如何科学界定岗位考核周期等困惑。其次，机关处室和管理岗位人员可量化指标少，非量化指标不好评价，出现“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，一定程度上存在“大锅饭”的思想。对管理人员的考核，虽尝试采取“强制分级”等措施，但由于可量化指标少、操作难度大等原因，效果不理想。最后，鞍钢现有的两级考核体系应进一步提高，从系统性、可操作性和理