谁在算计你的带薪休假.doc

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1、谁在算计你的带薪休假谁在算计你的带薪休假　　用来计算带薪假期的工作年限，不仅限于你目前所服务的公司；不休带薪年假，不一定会获得日工资3倍补偿。　　前程无忧薪酬调查部在2008年6月针对带薪年假的实休情况，从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查。调查发现：在同样的问题上，HR和员工有不同的认知；而未休年假的重要原因，个人普遍认为是公司不准休。看似简单的带薪休假，在员工和管理者之间，为何有不同的语境？　　调查发现一：决定休假天数的工作年限被误读　　关于年假天数，《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）中第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休

2、假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”起始年假最多的是一家美资公司的上海办事处，多达17天。而年假的封顶天数最普遍为15天（占40％），其次为10天和20天（均占14％左右）。最长可达40天，是一家大连的合资制造业企业。　　工作年限在确定年假天数方面起到了决定性的作用，但调查中发现绝大多数企业以在本单位的工作年限计算，这种做法对那些有一定工作年限而跳槽的人来说就显得有失公平了。　　而据国务院法制办政法劳动司司长李建解释，“连续工作1年以上”既包括在同一单位连续工作1年以上，也包括在不同单位连续工作1年以上这两种情形。

3、“累计工作已满1年”就是指职工从参加工作起，无论在同一单位或者在不同单位的工作时间，都可以累计相加，中间也许有间断，那也没有关系。只要累计满1年，就可以享受带薪年休假了。之所以做这种比较宽的规定，目的就是让发生工作岗位变更、调整的这些职工，不至于因为工作变更而影响到享受带薪年休假的权利。　　调查发现二：休假自由实则“不自由”　　在分工日益细化的现代职场，每个人都是工作链中的一环，每个人的年休假情况，将影响整个组织资源的调动。调查数据显示，有68％的企业和55％的个人选择了根据员工实际申请来安排年休假，也就是说怎样休假、何时休假主要依据个人意愿。　　但调查

4、中同时发现，不少的企业会在年假申请规则中加入一些附加条件。比如有些公司会对年休假进行统一安排，春节时多放几天，那几天就用年假冲抵；有的公司则因各种因素限制，希望员工在固定时间内休完年假，或有限制次数，例如“连续休假不得超过×天”等。还有的公司要求休假的员工保持手机24小时开机，以便工作遇到问题时及时处理。　　在“不影响工作”的前提下，个人对于怎样年休假是有相对主导权的。相较之下，德国人就很善于调节假期，每年的七八月份是欧洲的休假旺季，但如果所有人都选择在这个时候休假，工作势必受到影响。为此，德国企业和机构会提前两三个月确定员工休假安排，对暑期工作做出适当

5、调整。为缓解交通压力，德国学校还将放假时间错开，采取轮流制。　　调查发现三：零和游戏——工作VS休假　　年假应休未休的主要原因：“工作繁忙”在HR方面为首要原因，在个人方面位居第二；而在个人方面排第一的“公司不准假”却是HR认为影响最小的因素，这又是为什么呢？　　HR和个人理解的“公司不准假”是有一定差异的。在个人方面，如果休假申请在部门经理那里就因为工作忙等原因被否决了，那就是“公司不准假”；而对于HR来说，更多的理解为是HR不准假，因为部门经理肯定在不影响部门运作的前提下才会同意员工的休假申请，所以到了HR这里，没有特殊原因就不会否决。耐人寻味的是，

6、“公司不准假”的个人数据的来源多为民营性质。　　在职场中，多数情况下大家会认为把组织利益放在首位是理所当然的，一旦个人利益获胜，组织必定会付出代价。难道工作和休假就不能双赢吗？《哈佛商业评论》曾对此问题进行过探讨，研究发现有些主管在平衡工作与生活方面取得了显著的成果。这些主管通常会把企业的目标清楚地告诉员工，并鼓励员工设定自己的生活目标，支持员工经营自己的生活；他们还会不断改善工作方法，以提升组织绩效，并为员工节省时间和精力。当他们发现当工作和生活有冲突时，反而让大家有机会检讨工作绩效不彰的问题，并能形成良性循环：由于主管愿意协助员工平衡工作与私生活需求

7、，员工对组织更有向心力、更加信任，在工作上投注的心血和精神也会更多，工作绩效自然因此提高，使组织受益。主管看到这样的良性循环后，便会继续守着这些原则，协助员工兼顾工作与私人生活。第1页第2页