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时间:2020-04-27
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1、要理想的管理者吗要理想的管理者吗 不要问:谁是理想的管理者,而要问:谁是高效能的管理者?第二个问题的思路与第一个有很大差别。它的出发点不是天才,而是普通人。 几乎每一篇谈及管理的文章都会提到对管理者的要求。如果我们深究下去,就会看到一种几乎占统治地位的理念(有时会直接表达出来,但更多时候是隐含的),即理想管理者的标准形象。只要我们一听到“管理”这个词,大部分人就会自然而然地关注这个问题:谁是理想的管理者?对这个问题的分析也在管理文献中占据相当大的比例。对管理人员的培训也正是基于这一理念,而它是错的。 全能的天才 经过对管理领域几十年的实证研究,我们现在可以轻
2、松地回答上述问题了,并且这使它成了唯一的关注焦点。在40年的实证研究中,我们进行了所有可能的问卷调查,所有可能的访谈,所有可能的验证。其结果是,我们现在对理想的管理者的标准形象了解甚详。 正是因为这个原因,人事经理(他们觉得自己已经具备了一定的能力)在自己的“工具箱”里配备一系列不同型号的工具,它们所涉及的人事问题包括:如何制定用人决策、如何提出对员工的相关要求、如何建立绩效评估标准、如何写招聘广告、如何设计培训项目以及培训材料。 这些工具会详细列出准备做管理者的人按照一般观点应具备的品质,包括:技能、知识、个性特征、经验、水平、资历等。所有这些看起来都很有道理
3、,我们几乎不会怀疑它们。毕竟,它们有无数的研究项目作为基础。怎么还能怀疑它们? 让我举几个例子。在最近一项研究中,用问卷调查了德国的600家大公司的高层,让他们回答自己公司希望管理层具有哪些品质。研究结果非常令人吃惊:能打造团队、有远见、会沟通、有领导魅力、忠于公司、有国际视野、关注生态环境和社会问题、诚信、具备跨文化管理能力、能用直觉进行决策。而关注客户位列最后,选这一项的公司数量最少。 在瑞士一家全球性大型银行的网站上有一篇高级管理者写的文章,题为《理想管理者的十二个特点》。文章指出:除了其他品质以外,未来的管理者还必须既有质疑精神又可以让人信赖、变成发挥整
4、合作用的中间层、能够进行有益的跨文化沟通。这些东西也许和我们在学校里学习的有很大不同。 一份在德语国家发行量很大的管理杂志的最近一期上,有一篇文章《公司对管理者的新要求》,文中列出了未来管理者的45项关键素质。这些素质被分成了三部分:个人品质、管理素质与组织能力。这简直可以称得上是一份管理技能手册。为了增强实用性,此文章还提供了一份测试表,可以用它立即进行测试和评估。实际上,测试表中的部分术语(如沟通能力、通感能力、未来导向、系统整合)有很多种不同的解释,而这一点被有意识地忽略了。如果通过这份测试表得出的分数在1.0~2.5之间,这就表明:此人满足管理高手需要具备
5、的所有新要求。 我举的这些例子并非例外情况,我也不是有意找到这些例子以便满足支持自己怪异观点的强烈愿望。它们非常典型,代表了一种普遍的思维方式,它不但在商界影响甚广,在其他社会领域中也相当常见。百分之九十的招聘广告会提到这些特定要求。此外,许多常见的管理工具也是根据这些管理者特质而设计的:绩效评估系统、潜力分析、人员筛选流程、薪酬体系等等。 我在学生时期也学习过所有这些东西,由于前述原因,我也接受了它们。但是,随着时间的推移,我在工作中接触到了真正的管理者,而我在这方面的经历越多,我越是开始怀疑。某个理念看似合理、在大家被教授或者是流行的看法都不能成为它本身正确
6、的论据。在历史上,很多事情都被教授过(甚至在大学里)和被相信过(甚至被专家相信),但最后证明这些东西都是完全错误的。表面上看起来很合理的事物往往会把我们误导,我们可以从哥白尼和达尔文提出的理论中清楚地看到这一点。第1页第2页第3页
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