管理的25条军规.doc

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1、管理的25条军规管理的25条军规　　春节过后，一家猎头公司找到笔者，关于新的工作机会的事就不详细说了，让笔者感兴趣的倒是这家猎头公司为笔者专门做了一套关于管理能力方面的测试题。这些测试题目可以说基本涵盖了管理人员所应具备的管理素质。做为有多年管理经验的营销管理人员，笔者对这些题目的回答也有一些是错误的，越是这些回答错误的题目反而对笔者增进领导力提供了可以借鉴的地方。　　下面将此次测试的题目按照笔者的理解总结如下，作为自己之前营销管理生涯总结的一部分，也供有兴趣提升自己管理能力的朋友借鉴。　　1：管理者并非天

2、生的，而是后天培养的。经验一再显示，只要赋予适当的训练和鼓励，几乎任何人都可被训练成管理者。　　评：好似笔者这等天资一般者增加信心不少。　　2：为纠正员工的错处，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。这样不但可减轻或化解员工的防护心理，而且可使批评或纠正变得更容易被接受。　　评：先吃颗糖，再打针！　　3：管理者要与下属讨论组织的远程目标。对组织的未来走向及远景有所了解的员工，将更能专心致志地投身于组织的远程及近程目标的实现。　　评：想想小平同志79年提出了什么远程目标？“2000年实现四个现代化”，激

3、动啊！　　4：管理者对下属的谴责应在私底下为之，而不应公开执行。当众斥责只能令被斥责者在公众面前显得渺与龌龊，而无法解决问题。良好的谴责是在不损及被谴责者的尊严下获得问题的解决。　　评：汗颜！！！　　再评：那表扬呢，一定要当众表扬，人越多越好。我至今记得多年前我当众表扬一名下属时，那位下属激动的表情，虽离开公司多年，但仍保持良好的关系。　　5：冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。冤情或士气问题的处理是直属上司所发挥的一项基本功能。由下属主管所发挥的这项功能特别重要，因为大

4、多数的冤情或士气问题都可由他们解决。　　评：所以碰到一个优秀的上司是多么的重要啊！　　6：为下属制定工作目标时，不应该让工作量超过他们所能负荷的限度。工作目标订得太高将使员工气馁，因为他们会感到无法达到工作目标而拒绝尝试。最理想的工作目标应根据员　　工过去所经历的工作目标拟订，它最好是稍微超过过去所曾经达到者。这样员工不但不会它无法达成，而且会将它当作一种实质的挑战看待。　　评：很多公司喜欢将销售目标订得高不可攀，对销售的达成不但没帮助，反而是有反作用。　　再评：笔者的一位朋友2010年实际完成约3500万

5、，2011年公司订目标1.5亿，愤而辞职。　　7：管理者的首要任务不是执行规章制度，而是在于激励、训练与指挥员工。　　在优秀的管理者之下，规章的执行将变成次要之事。　　评：优秀的车手驾车，车不知其苦！　　8：同僚之间人缘最佳者不一定是合适的管理者。人缘的好坏与管理者的良劣无直接关系。有些人缘极佳的领导者具有高超的领导力，有些则欠缺起码的领导力。　　9：管理者在下属面前认错，不会丧失下属对他的尊敬。管理者所犯的错误迟早都会被发现，因此与其欲盖弥彰，不如当面认错，以维护下属的尊敬。　　评：“要想原谅你们的领导一

6、样原谅我的无敌，我不是说领导都是无知的，但无知的一般都是领导”，周力波语录。　　10：管理者如以“我不知道，但是我将探寻答案，然后再答复你”作为回答的话，则该管理者也不一定有资格教导他人如何做这项工作。人非完人，用实事求是和积极的态度对待自己的无知，是明智和体面的选择。　　评：同上。　　11：技术人士担任管理人员不一定比其他人更佳。技术人士的素养固然重要，但仅具有良好的技术素养仍无法从事传道、授业与解惑的工作。除非一个人具有良好的沟通技能，否则他将难以胜任教导员之职。第1页第2页第3页