用口碑营销还是网络招聘.doc

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1、用口碑营销还是网络招聘　　上网搜索京沪穗职位、饭局里碰杯跳槽，最传统与最现代的人才晋升途径在中国并行不悖。　　2007年一个冬日，上海浦东香格里拉酒店。　　傍晚的一次朋友聚餐中，唐骏第一次遇见福建首富、新华都集团董事长陈发树。觥筹交错间，这个家族企业掌门人，用浓重的闽南口音讲述着自己的发家史，并说做企业要“强调沟通”。　　陈唐二人“相见恨晚”，转道浦西喝茶，陈“不经意”地说：“我们正在找一位总裁人选，你愿意吗?”1分钟后，唐骏回答：“我愿意。”唐称，中间没有谈任何条件或细节，凭的只是对人的直觉。　　清明后的4月15日，唐骏高调宣布“转会”新华都，合约薪酬超过10亿元，远超包括贝克汉姆

2、在内的所有体育明星的转会费。　　唐骏6年前成为微软中国总裁，总收入1亿元，4年前成为盛大总裁，总收入4亿元。陈发树出价10亿元，看好的是唐骏积攒多年的业界口碑：“中国第一职业经理人”、“国际一流企业10年管理经验”、“中国一流海外上市公司4年经营经验”、“企业界、投资界拥有广泛人脉”等。而唐骏在新华都的最重要使命就是将其旗下企业一一打包上市。　　唐骏称，15年前，职业经理人“转会”制度在美国形成，使得商业智慧从美国各行业向IT业自由流动，在微软，连最普通的工程师都有1万美元“转会费”，“很多国内职业经理人跳槽没有‘转会费’，我要改变这一点!不能光像电影里那样喊口号‘21世纪人才最重要

3、’。”他希望自己能成为中国职业经理人的一个新标杆。　　人才卡位的方式之变　　唐骏天价“转会”，无疑是中国职场“口碑营销”的最好案例，但放在30年前，他想要跳槽，将面临“求爷爷告姥姥”、“等指标”等诸多障碍。像他一样的职业经理人不但无法存活，更无法像今天一样，自由流动并保持年均38%的基本薪酬增长率。在他的身上，让人看到中国人才在社会上卡位的方式之变。　　“80年代，人才市场的现场招聘会兴盛。90年代，报纸。电视招聘广告变旺。1997年开始,网络招聘出现。2000年后，网络招聘以及猎头挖角代替传统招聘形式，成为主流。”中华英才网人才研究中心总监欧阳晖勾勒出一幅中国式招聘的流变图。　　欧

4、阳晖分析，目前在沿海发达城市，企业通过网络招聘的比例已经达到80%左右，大专以上学历人群通过网络找工作的普及率达到90%左右。去现场招聘会较多的是应届毕业生以及普通劳工、勤杂工、保姆等人群。　　天伦国际酒店管理集团项目运营总经理李琦明对此表示认同，“酒店去现场招聘会，主要是招领班等低层职员，有时也会直接进大学招。总监级以上到总经理，主要还是靠业内口碑、熟人推荐。中层经理则大多是网络招聘”。　　“我们不局限于某一种招聘模式，对于导演等专业人才，多数是要通过老员工推介和猎头挖角来获得，因为之前有了解，会省去很多考察时间。现场招聘是获得基层员工的好手段，网络招聘最大的特点是信息量大，人才结

5、构比较丰富。”海南天娱传媒副总经理、总导演王谅表示。　　一个明显的趋势是，越是技术性强的窄职业，越会依赖于圈子口碑和熟人推荐。优酷网CEO古永锵就表示，其核心技术成员主要来自以前打过交道的门户网站和传统媒体。宇龙酷派总裁助理兼品牌总监刘东凯说：“通讯行业比较特殊，行业人才比较集中，对高级人才我们通常采用‘贴近式招聘’，招聘人员深入业内摸清人才状况，进行储备，有次我们为了找一个管理人员，一直跟踪了一年才成功。这很辛苦，但最有效。”另外，许多IT程序员等小众职业，更多的是通过专业论坛、小区论坛、职业QQ群等途径发布求职招聘信息，因为彼此熟悉并有沟通，企业往往更能准确找到人才，而求职者也容

6、易找到心仪职位。第1页第2页第3页