小入大出的管理智慧.doc

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1、小入大出的管理智慧　　企业有投入产出小原因：　　为什么有些企业小投入却有大产出？为什么有些企业有投入或小投入却产出小甚至无产出？通过抽丝剥茧一样先分析一下主要诱因：　　1、管理者意识不够：很多中小企业管理者由于市场竞争的严厉，他们关注更多的是业务方面的问题，很少会关注内部管理问题。他们一般都没有健全的人力资源管理部门，很多企业可能是让经理办公室来代管并实行人事管理职能。　　2、激励不够流动性高：中小企业对员工激励不够导致员工流失现象严重。一是很多企业“揽外不必安内”的观念尤为显著。这些企业宁愿从社会上招相关专业人员也不愿花钱培训发展自己内部的员工，新老员工的工资待遇不公等，

2、导致很多老员工外流。二是大多数企业都喜欢接收刚毕业的大中专毕业生，但这类员工往往会在工作一两年后重新选择。　　3、对员工投入跟不上：很多企业在员工的薪资问题、保险问题、生活问题、培训问题上存在着很多不愿意。有些企业给员工的薪资与员工所在岗位有很大的不对等现象，给得少做得多。保险能不办就不办，使员工的利益得不到保障。缺少与员工的沟通，没有很好地了解掌握员工的家庭情况生活情况。很多企业还存在着只使用不培养现象，认为人才培养的资本高于直接招聘的成本，导致人力资源跟不上。　　4、管理对企业贡献不大：很多企业认为人力资源管理对企业贡献不大，人力资源管理部门在企业部门中还是处于较低地位

3、。大部分中小企业人力资源管理往往注重于招聘、薪金制度、考勤、调动、档案管理等事务性管理上，缺乏对企业发展战略的洞察力，无法与企业很好的结合起来。　　当下，企业的管理重点体现在人力资源管理的科学、有效性上。过程预约结果，管理是一个极具智慧的过程，企业管理者往往就象演员，如果把角色拿捏得恰到好处，有时既便对管理“投入小，也会有大收效益”。那么，企业如何做到对员工的小投入，却能创造大产出的神奇效果呢？　　案例回放：　　某连锁企业，由于竞争加剧，越来越多的连锁店涌现，不但于现有的店面在客源上形成了竞争，同时也造成了一些中层管理人员的流失。与此同时，为了削减管理成本，该企业开始大量雇

4、佣外地非城镇人员来替代本地员工，也造成了员工流失率不断升高，员工素质和客户满意度不断降低的局面。新的员工满意度调查显示，员工对企业的满意度、敬业度已经跌至历史最低水平。针对企业的经营状况，企业开始做出一个旨在提升员工忠诚度的管理计划，以期待通过小投入的员工管理，期待大的产出。　　经过一系列管理和体验改革，管理措施的深入细化实施，企业成本低回报率高是该企业管理智慧体验成功的突出特点。如给员工家属寄送卡片和感谢信的成本并不高，但它却让员工的整个家庭都感受到了企业的关怀。另外企业针对女性员工偏多的个性化激励，为女性员工提供休假等额外的福利，成本也不高，但这种讲究细节的关怀却可以赢

5、得员工对企业的信赖感和归属感。最重要的是，企业还为优秀员工提供免费培训和内部创业，在其职业发展道路上助其一臂之力，具体管理体验如下：　　从关注到关爱的过渡　　为吸引和留住员工，该企业奖励优秀店长每年旅游一次。为中高层员工提供住房补贴。根据KPI考核，给优秀员工发放季度奖金。中高层管理人员是企业的核心人才，为了保证企业的竞争力，他们的确是人力资源部门最该保留的人员。后来，企业发现，单靠中高层管理人员是无法支撑和维持企业的建设和发展的，只有关注并关爱且激发所有员工对工作的热情、对企业的热爱，才能统一企业的凝聚力，发挥最大价值。于是，企业又剥出部分的精力和资金，用来给员工颁发一些

6、小奖品，或定期组织全体员工进行联谊活动，让所有的员工都有参与感，能由衷得任何和融入企业文化之中。第1页第2页第3页