企业文化建设的歧途与正道.doc

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1、企业文化建设的歧途与正道　　“孤阴不生，独阳不长。”对于一个企业而言，机制和制度就是企业的“阳”，企业文化就是企业的“阴”，企业的“阴”“阳”两极必须达到互动和融合才能够为企业的持续发展提供充沛的组织动力。　　企业文化的“异化”　　在市场竞争的实践中，企业文化的影响确实特别巨大，它能够支撑企业成长为“巨人”，也能导致“大象无法跳舞”。近些年来，企业文化已经变成了一种“管理时髦”，以至于许多管理者在谈管理的时候不谈“文化”似乎就不够格调似的。但是，在这一过程中，许多企业管理者实际是在对企业文化进行“异化”，以至于让企业员工和外界感到或乏味、或困惑、或神秘，甚至感到

2、厌恶。有的企业用着千篇一律的、类似“团结、奋斗、求实、创新”的口号来概括所谓的企业文化；有的企业热衷于印刷精美的宣传手册、组织各种花样的文娱活动、聘请中介机构进行企业形象设计等形式化的工作；有的企业不断地用有点类似“传销”的方式，对员工进行洗脑甚至是愚弄；如此等等，让人眼花缭乱，甚至心生厌恶。在这个过程中，有些咨询机构也在“推波助澜”，用一知半解的所谓“模型”，按照管理者的意愿帮助企业“设计”着所谓的企业文化系统，结果除了哄着管理者开心外，自然是产生废纸一堆。　　在种种对于企业文化的“异化”现象面前，许多人已经开始对企业文化失去信心了。但是，不管我们承不承认，企

3、业文化对于企业的经营和发展无处不在的影响都是客观存在的。我们应该做的不仅是批判，更应该思考，“到底什么才是企业文化的本质？”“如何才能够建设或者改变一种企业文化？”理解第一个问题，能够让我们对企业文化的内涵和外延有一个更加具体的把握，让我们能够有的放矢。理解第二个问题，能够让我们更好地理解企业文化的生成原理，让我们能够更加灵活地采取合适的方法来建立或者改变一种企业文化。　　企业的“神”和“形”　　关于“企业文化是什么”这个问题有很多不同的说法，例如，有人说，“企业文化就是企业办事情的方式”，有人说，“企业文化就是企业的氛围”，还有人说，“企业文化就是企业对外展现

4、出来的形象。”这些说法都有一些道理，但是，他们都“失之偏颇”，他们要么是对“企业文化”的同语反复，要么只是过于关注一些表层的东西，要么过于抽象。那么，我们怎么来更好地把握“企业文化”呢？　　如果我们把企业文化做一个比喻的话，可以这么认为，企业文化就是企业的“神”和“形”。所谓“神”就是企业内在的“气质”，是企业的核心假设和价值观。例如，关于战略的假设：“我们的企业是做什么的，我们的企业未来将往哪里去，我们通过什么路径来实现我们的目标”等等。再如，关于人性的假设：“我们的员工是‘性善’的还是‘性恶’”等等。这些假设或者价值观一般都不可能是显性的，我们无法通过简单的

5、观察就准确地把握到他们，但是这些假设和价值观却处处在影响着管理者和员工的行为。企业文化的“形”，是一种外在表现，例如，企业的员工对待股东、领导、同事、下级、应聘者、客户、供应商等的行为方式；企业的制度；企业办公场所的风格和具体布置等。　　对于一个企业的企业文化的理解，重要的不是看企业怎么表达他的文化，也不是仅仅停留于一些“形”的东西，而是通过分析这些外在的表现，更好地把握企业文化的“神”。　　例如，我们通过企业的考勤制度可以部分地判断这个企业对员工的假设。有的企业实行弹性工作制，“只要你按照要求完成你的工作就行了。”这种制度下，我们可以初步判断，这个企业认为员工

6、具有自我管理、自我激励的能力，无须过多的控制和鞭策。另外有一些企业采取的考勤制度可能很极端的，例如，有的制造企业规定，早上八点工厂大门关闭上锁，不允许员工无故进出，八点前未到的员工直接记旷工。通过这项制度，我们可以初步判断，这个企业认为员工的工作需要更多的鞭策和控制，因而需要更加严格甚至是严苛的制度来有效地推动工作。第1页第2页第3页第4页