组织行为学作业.doc

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1、1、有效的管理者就是成功的管理者？答：这种说法不正确。答：1、有效的管理者：根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定；成功的管理者：根据他们在组织中的晋升速度来衡量。2、管理者把时间花费在四种活动上：传统管理、沟通、人力资源管理、政治和社会交往。两者所关注的工作重点大相径庭。有效的管理者：沟通所占比例最大，政治和社交时间占比例最小。成功的管理者：政治和社交时间比例最大，人力资源管理所占比例最小。（启示：政治和社会技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要作用。）2、如果你知道一名员工有如下特点：外

2、向型、低马基雅维利主义、低自尊、A型人格，你对他在工作中得行为预测是怎么样的？答：1、外控型：认为自己是被外界力量所左右的，外界的力量如运气和机会控制着自己的命运。如果这名员工的外控得分比较高，那么他对工作不满意，缺勤率高，对工作环境更疏远，工作投入度低，不会改变自己迎合组织。2、低马基雅维里主义：说明这名员工行为更愿意被别人操纵，赢得利益很少，容易被别人说服。3、低自尊:11(1)员工选择工作时更倾向于传统性工作；（2）更容易受外界影响；（3）希望从别人那里获得积极评估；寻求他人的认同；按照自己尊敬人的信念和行为从事；

3、（4）更注重取悦他人，该员工很少站在不受欢迎立场上。4、A型人格：（1）运动、走路和吃饭的节奏很快；（2）对很多事情的进展速度的要求很高，力争尽快做完；（3）总是试图同时做两件以上的事情；（4）无法处理休闲时光；（5）专注数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。3、请谈谈管理者在日常工作中应该怎样合理运用知觉理论对组织中的员工进行认识和评价？一，管理者在对员工评价时要从全面、客观、变化的发展中考察员工，最终获得正确的人际知觉。管理者既不能先入为主，也不能不看过去，只看现在，应该以联系发展的态度感知事物，把对候选

4、人的每一次感知，都当做自己认知事物过程中的一个阶段，避免形而上学的片面性。二，员工某方面的优缺点常常因为晕轮效应形成光环扩张到其他方面。作为管理者，在了解和评价某个员工，不能仅凭感情用事和自己的主观印象就简单下结论，而应该冷静分析，多运用发散性思维，从多种角度进行分析和思考。三，管理者对员工要不论性别、相貌、个性、籍贯、家庭背景、能力高低要一视同仁，尽量消除定型效应的干扰，对员工作出客观、全面的评价。四、管理者需克服投射效应，认清他人与自己的差异，学会辩证地，一分为二地对待别人和自己。114、什么是情绪劳动，情绪劳动对组

5、织行为有何影响？情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。例如：银行内负责办理储蓄业务的员工，必须表现出礼貌和耐心；酒店的服务员，即使被惹怒了，也要表现出微笑来迎合顾客。5、为什么说影响职工积极性的主要因素不是职工获得报酬的绝对值，而是相对值，在管理中如何运用公平理论？公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯于1956年提出的。亚当斯着重研究奖酬分配的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。亚当斯认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即

6、每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：（1）公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。11（2）加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满

7、生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。（3）教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥6、从员工的角度来讲，浮动工资方案有哪些优点？从管理者的角度呢？浮动工资也称非固定工资，是固定工资的对称。一般指劳动者的工资随用人单位经营

8、状况、效益高低和劳动者贡献大小等因素而上下浮动的工资核算形式。浮动工资有多种形式，比如计件工资，利益分成等等。11浮动工资方案对员工来说，在一定程度上克服了工资分配中的平均主义现象。它把职工的工资同职工个人的劳动成果联系得更紧了。多劳多得，少劳少得，促使职工积极进取，努力生产，钻研并提高技术和业务水平，关心企业生产经