人才甄选：剩者为王.doc

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1、人才甄选：剩者为王人才甄选：剩者为王　　加入wTO后,跨国公司的人才本土化策略使中国企业面临第一场战争—人才争夺战。国内企业既要防止内部关键人才流失,又要配合企业发展吸引外部优秀人才。因此,招聘作为企业获取人力资源的主要方式显徉更加重要。　　但是,招聘系统不健全往往使企业在人才战中处于被动境地。没有完善的内部招聘体制,会让员工看不到在企业的发展前途而影响士气;对外招聘中,任职要求不合理会使企业无法招到合适的人才而存在人才高消费和人才浪费。　　甄选过程缺乏科学的甄别工具使企业无法有效选择人才。错误录用人员与错误拒绝有用之才,都会给企业带来巨大损失。提高招跨效率,吸引优秀人才,必须

2、要掌握高效的招聘技巧和科学的甄选手段,建立培训体系、绩效管理和薪酬体系,熟悉劳动政策和如何处置劳动争议。　　选才给企业带来竞争优势招聘是人力资源管理的第一环节，是与世界性管理难题。选择人才能给企业带来竞争优势。美国通用电器公司首席执行官杰克·韦尔奇就曾表示，我的全部工作就是选择人。　　但是，选人同时具有无穷无尽的风险，一旦选择不当，企业将需对新员工花费更多的培训费用和时间；或新聘员工潜力小，可培养性差；或使用价值小，人力成本高于人力价格。因此招聘风险也堪称企业面临的最大风险。　　能从应聘者的一些表面条件，如学历、经历和资历等东西来判断，而像潜力、价值观等软性的东西往往很难通过一

3、两次的面试测试出来。人力资源部在招聘中的职责要选择什么样的人？乐载兵表示，对于不同的企业而言，人才的标准是不同的。　　即使是同一企业，在发展的不同阶段，对于人才概念的理解也是不同的。谭老师表示在企业招聘过程中，面试是至关重要的一个环节。面试结果是否准确，很大程度上取决于主试人员的素质与能力。一般来说，主试人员由直线部门，即具体用人部门和人力资源部门组成。　　某民营企业的董事长不止一次地抱怨，说招聘过来的新员工往往试用期没过，就纷纷辞职了，而空降过来的高层管理人员，往往合同期未过，有的人就开始“脚底抹油——开溜”，自己投入的大量培养费用白白地打了水漂。而另外一个情形是，一些到中小

4、企业任职的营销经理人也说由于一些中小企业用人机制的不规范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯亲，无用武之地等，自己不得不另寻出路，最终造成双亏的结局。　　谭老师表示案例中中小企业以及职业经理人都面临着选择的错位。一方面是企业找不到合适的人，或者是招到了留不住；另外一方面，则是职业经理人无“高枝”“可栖”，无施展平台。这对双方来讲，不能不说是一种遗憾。那么如何才能做到全面衡量和择优选拔则是大家关注的焦点，对于这个问题，许多大企业、大财团都在致力于探讨一个富有成效的办法。应该如何甄选和任用人才呢？谭老师总结以下经验：　　一、用人，心态是第一位的。　　作为中小企业的老板，用人必须要打破一

5、个误区，即不要过于短视，而要有长远的战略眼光。“十年树木，百年树人”，因此，不要指望人员招进来，马上就能够按照企业的要求去工作，就能很快产生效益。　　毕竟，不论是哪类人才，到了企业之后，都要经过企业的“雕琢”和“洗礼”，让他变为企业的有用人才，这样才能更好地人尽其用。中小企业之所以招的人留不住，往往跟企业没有对人才这棵“木材”进行“修剪”有很大的关系。　　二、中小企业，要选择适合自己的人才。　　中小企业在选人、用人时，很多都存在“贪大求全”、追求虚荣的误区，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。这其实是一种怪圈。　　很多中小企业，往往不顾企业自身实际，到人才市

6、场招聘，动辄就是“国家重点院校毕业，本科或者研究生学历，工作X年以上……”，等到企业把符合条件的所谓“人才”招聘到企业之后，才发现，高学历的，不见得有高水平，长的好的，不一定能力强。第1页第2页