下属翅膀硬了.doc

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1、下属翅膀硬了下属翅膀硬了　　陈大文的确非常想不通，却很无奈，只恨自己不是人力资源专家。到底是什么事情呢？还得从头说起。　　大文是浙江萧山四通机电集团公司cio，也算是老员工了，在公司干了六年多。这六年公司的成长很快，从几百万元的电器经销商，成长为十多个亿的电器产业集团，随着企业的成长，管理软件也几次更换。　　直到2006年，董事局决定，投资1500万元，采用国外著名的管理软件caa，并且使用他们的电器行业版。为了保证项目的有效实施，大文从信息主管升为cio，全面协调项目事务。　　it部也扩编为豪华的10人配置，以前的5人网管机构，变成含saa项目、开发支持、机房与桌面支持的三个小组。大文专门

2、从杭州的几所高校挑了3个大学生，做项目组成员，他们有精力，有抱负，有基础。　　caa公司、ssa合作伙伴与四通机电项目组一共16个人，经过一年多的努力，在公司管理层、业务层的有力支持下，项目进展比较顺利，到2007年8月，计划内的模块都上线使用，包括生产、销售、计划、财务、产品等等，用董事局主席的话说，已经够5年用的。　　大文的项目团队也得到了很大的提升，以前的毛头小伙都成为行家里手。尤其是去年招的三名大学生，在每一个模块的实施中，都由大文教授业务细节，caa教授技术细节，手把手地教，进步飞快，大文也很放心。想想项目一年多了，下面的工作主要就是维护，交给这3个人完全可以高枕无忧。就工作量来说

3、，一个人就够了，大文、这3个人还有负责硬件的小马，都很默契。　　大文甚至想，赶在11月陪老婆出去旅游旅游。　　国庆节后一上班，这3个人居然提出辞职，大文傻了眼。突然觉得自己严重忽略了一个问题。就在9月份和几个cio朋友聊天的时候，朋友提到，要注意项目后期的人员管理，要给人家事情做，要给高工资，他当时很不以为然。这三个人是自己亲自招来，公司花费了这么多心血在培养，况且还有5年期的劳动合同、培训合同的约束，事情还是发生了。　　他们的理由很简单，现在工资是6000元，要提到10000元，还是税后的，否则就要去caa，那里工资有20000左右呢。caa的负责人在项目快完工的时候对他们说，以你们的技术

4、和业务水平，做这个行业的信息化项目会非常顺手。这个负责人还向他们透露已经签下了3个类似项目，紧缺人手。这三人都动心了。　　他们还说，现在的工作主要是维护，从工作量来说，1个人就够了。大文知道，遇到公司业务的紧急调整，一个人肯定是不够的。动用caa的资源，费用都以每人每天2000～3000美元计算，划不来。　　事实上三个人都留下，要是没有事情给他们做，肯定是无事生非。再说年轻人有追求，公司不可能为任务不足的岗位提供更高的薪水，让他们流动到生产管理、销售之类的岗位暂时也不合适。　　大文向总经理汇报了这个情况，总经理也很重视，要大文与人力资源部门多沟通，一起想想办法。　　到底什么办法比较合适呢？　

5、　在公司内部进一步利用这个项目的影响扩大地盘，把人用起来？申请开一个公司，负责这个行业的信息化项目，像caa的那个合作伙伴一样？留下一个提高薪水，与其他两人私下签定合作协议？培养新人？想来想去都不怎么合适，大文该到底如何面对这个情况？　　企业留人问题已经成为现今企业最为常见的人力资源问题之一，解决问题的方法无外乎感情留人、事业留人、待遇留人三策。优秀人才的留用三策，可以把它形象化为优秀人才留用金三角模型，中心是人才，前提是留，根本是用，保障是助。而三者少其一项都无法留住优秀的人才。　　案例中，企业现在的问题是计划内的项目已经告一段落，工作量已经减小，一人进行日常维护已足矣，所以出于降低成本的

6、角度考虑是不希望给三个人长工资的。但如果公司业务紧急调整，一个人则无法应对，请外援费用又会过高，为了维持业务，又想将此三人留下。然而要想留住三人，其条件便是给他们长工资。第1页第2页第3页