领导力培训-聚焦答案模式阅读笔记.doc

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1、聚焦答案模式一、1个理念培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解决所有问题！二、4个原则1.员工的方法可以解决问题，哪怕是很笨的方法，也不要干预！2.不为问题找责任，鼓励员工多谈哪个方法更有效！3.一个方法走不通，引导员工找其他方法！4.发现一个方法有效，那就把它教给你的下属；下属有好的方法，记得要学习！三、沟通要点1.运用宽松的语言2.谈论有效的部分3.分析问题解决的原因4.提出构建解决方案的问题（1）构建解决方案的问题有多种类型：1）澄清性问题：“关于你团队的情况，你能进一步讲一下吗？”“要帮助我更正确地

2、看待这个问题，你还有什么要告诉我的吗？”2）持续性问题：“你工作的哪一部分很顺利，你希望继续保持？”“有什么事情在公司发挥了很好的作用，虽然公司会做一些改变，但是那些事情是你希望继续保持的？”3）设定目标的问题：“要让这次会议有用，我们需要讨论什么问题？”“你希望在这次会议后知道什么有用的信息？”4）会议之前是否有改变的问题5）区分性问题：“有什么时候是不同的？你们做了什么不一样的吗？”6）聚焦资源的问题：“虽然有问题，但是有什么是做的比较好的？优势？团队宝贵的资源？”7）提出例外情况的问题8）未来方向的问题

3、：“你下一步会做什么，就解决这个事呢？”“假设现在你已经有了进步，下一步会做什么？”9）三角问题：“要让你的上司把任务交给你，他需要看到你做什么事情？”“你的同事看到什么会觉得这次会议室有效的？”“其他部门要怎么样才能注意到你们的进步？”10）建设性问题：“如果你尝试……是不是会有用？”TIPS：◎给构建解决方案的问题添加暗示，引导对积极的结果产生希望。◎不断提问“还有什么吗”◎不要问“为什么”四、7个步骤1.创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题。（交际）TIPS：◎建立积极的工作关系，

4、越强越好TEAM（TogetherEverybodyAchievesMore）◎“肯定组合”2.调节员工的情绪，让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决办法。（情境）3.帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效。（设定目标）TIPS：◎制定目标的基本原则（公司目标是第一位；尊重员工目标）◎目标设定要有效（现实、可行；能用可见行为描述；从小目标努力实现大目标）4.调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标。（资源：关注依旧顺利部分，关注可用资源）（1）侦查资源的渠道◎问题的例外情况谁、如何、什么、时间、地点；◎

5、从其他情境中发掘；◎善用人力资源；◎巧用标准管理技术；◎从问题中发现资源。（2）搜寻资源◎保持资源意识◎反复进行资源“审计”◎资源强迫症5.赞美员工的某个行为，而不是泛泛赞美。（赞美）◎一般性赞美&功能性赞美6.让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法。（评量问句，10个度，差异化方式思考做事）7.引导员工“向前看”，少问“为什么”，多问“怎么办”。（未来导向）（1）奇迹问题：引导对方使用未来导向思考和行动的工具奇迹问题步骤：允许问问题；肯定组合；提问题；什么发生变化；还有什么；与此相关的其他

6、人会如何注意到变化（同事、领导、客户）；更多细节；赞扬并重复有效回答。五、利用流程图掌握全局带人1.问四个问题，区分在流程图位置（1）问题OR限制（无法改变，没有解决方案）？（2）员工是否寻求帮助？（3）求助是否可行？（4）员工能否运用他们的资源？2.流程图4种位置（1）不承担义务关系，未寻求帮助路人◎路人分类：别人觉得有问题，自己不觉得有问题/自己觉得有问题，但是不需要帮助或者觉得被人帮助不了◎花时间沟通，表达赞赏，不要强制提供帮助，找到一个可被接受的其他问题（2）寻求的关系寻求者◎寻求者分类：推卸责任/目

7、标模糊/目标过多/自我否定◎对寻求者的干预：1）积极支持员工寻求；2）让员工承担改变的责任“为了让领导/其他同事同意你的观点，你能做一点什么不一样的呢？”3）提问“尽管有问题，哪些事仍然进行的不错”，利用“继续”的干预方式，“继续问题--你希望哪些事继续保持现状的状态”“继续任务---定个时间期限记录进行的顺利的小的事情”1）让问题变得具体，确定优先顺序2）寻找问题的例外情况“之前的某个情况，你们很顺利/你们合作的很好（和这次问题相反，有对比），你们做了什么不一样的事情吗？”（3）咨询关系购买者（4）合作专家

8、的关系合作专家六、聚焦答案模式的四个基本原则，简单是最有效的：1.如果东西没有坏，那就不要去修补它。2.多做有效的事情。3.如果一个方法没用，那就不要继续，尝试其它的方法。4.如果你发现一个方法有效，那就把它教给别人，或者从别人身上学习它。 聚焦答案模式不是专注于问题（问题为何会出现），而是聚焦于期望的结果（你期望取得什么成果）七、冲突解决谈话案例1.发现冲突2.首先和谁沟通3.怎么沟通（如何听，如