在职管理日记.docx

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1、1、司法实践中对工作时间的认定：一般是按照员工是否因为公司的原因而无法自由支配自己的时间而认定的。2、标准工作时间：每天工作时间不超过八小时，每周工作不超过四十小时，每周至少休息一天注：不管工作时间安排在一天的什么时间段，也不管四十个小时在一周内怎么分配，更不管休息一天安排在周几。只要同时符合上述三个条件，即属于标准工作时间，不存在加班或者违法的问题。按照这样的规定设计的工作时间制度也就是合法的。3、只有休息日加班可以调休，其他时间段的加班是不能调休的，只能支付加班工资。否极有可能被认定为变相实行综合计算工时制。注：综合工时制和不定时工时制都是需要经过劳动行政部门审批的，公

2、司不能擅自实施。4、‹企业职工带薪年休假实施办法›，第二十条规定：用人单位与职工之间解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年假天数并支付未休年休假工资报酬。但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。具体折算方法：（当年度在本单位已过日历天数/365）X职工本人全年应享受的年休假天数—当年度已安排年休假天数5、发薪周期最长不能超过一个月1）发薪日如遇节假日或者休息日，应当提前至最近工作日支付工资，切忌顺延支付日期2）工资支付应当以现金形式或者银行转账形式支付，不得以实物或者有价证券代替原始资本积累的过程，就是一个企

3、业管理从违法到合法、从不规范到规范的一个过程。6、用人单位安排劳动者加班的，一般情况下，每天加班不能超过1小时，因特殊原因需要加班的，每天加班不能超过3小时，但每月加班不能超过36小时。7、加班费可以预付，但是每个工作支付周期还是需要依法核算加班费，预付加班费多于法定标准的，不能扣回；预付加班费少于法定标准的，需要补足。8、一个月的法定标准工作时间是166.64小时（20.83天/月X8小时/天=166.64小时）9、综合计算工时制的加班费，一个周期核算一次，并且只存在1.5倍和3倍工资的加班情形，没有2倍工资的加班情形。10、不定时工时制的加班费，地方没有特别规定的，一般

4、不存在加班的情形，不需要支付加班费；地方有特别规定的，从地方规定。11、计件工资制是指按照生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬，而不是直接用劳动时间来计量的一种工资制度。劳动定额和计件报酬标准是计件工资制的重要因素。12、计件工资制只有在超过法定标准时间以外完成的超过劳动定额的产品才需要核算加班费，超时但不超定额或者超定额或不超时，都不算加班。13、社保缴纳中，个人承担部分由公司代扣代缴，这是公司的义务，不需要员工同意，所以一旦发生社保没依法缴纳的情况，法律不管是谁不愿意交的只追究公司的责任。14、不签劳动合同，不交工伤保险，不影响工伤的认定。15

5、、未为员工办理工伤保险的缴纳手续，一旦发生工伤事故，所有法定的工伤保险待遇，全部由单位承担；工伤待遇问题，是法定的标准；工伤待遇私了了，因违反法律规定而无效。16、“三期“内女员工，劳动合同到期不能终止，需要等到三期期满方可终止劳动合同；只要在合同期内开始孕期，不管何时发现怀孕，劳动合同都不能到期终止，已经终止的劳动合同需要恢复履行。17、服务期是指劳动者因接受用人单位给予的“出资培训”等特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。服务期对劳动者具有约束力。劳动者不履行服务期约定提前离职的，用人单位有权要求劳动者赔偿违约金。18、合同期则是双方劳动合同的有效期限。合同期实际上只

6、对用人单位有约束力，劳动合同没到期，用人单位一般不得提前解除；而劳动者提前一个月通知用人单位即可解除劳动合同。19、{劳动合同法实施条例}中对服务期与合同期关系的规定，并不一定完全有利于用人单位，因此，在培训协议中应当对服务期与合同期的关系作出特殊约定，从而避免不必要的麻烦。比如，用人单位可以在服务期合同中约定原劳动合同期满后用人单位可以放弃对劳动者继续履行剩余服务期的要求，终止劳动合同。反之，劳动合同期满后，用人单位要求劳动者继续履行服务期的，劳动者应当与用人单位续延劳动合同。20、竞业限制是劳资双方约定的员工义务，竞业限制补偿金是法定的，且必须是在离职以后按月支付。保密

7、费不同于竞业限制经济补偿金，不能相互取代。21、《劳动法》中所规范的劳资关系，主要包括以下三个法律特征：(1）劳资关系是在现实劳动过程中所发生的关系，由劳动者有着直接的联系。（2）劳资关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在的单位（3）劳资关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。22、管理者观念的改变：“雇员靠老板”变为“老板靠雇员”（1）劳动者关系管理的起点是让劳动者认同企业的愿景（2）完善激励的约束机制是劳动者关系管理的根本（3）“以人为本”之