集团人力资源管理建设规划.doc

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1、集团人力资源管理建设规划前言一、规划目的：在公司人力资源管理现状基础上，为有计划、有步骤、有方法的推动人力资源的改进、建设与提升，特拟定本规划。二、规划依据：1、《公司管理调研分析报告》；2、《公司管理调研访谈摘要汇总》；3、《公司管理及人力资源建议报告》；4、《公司人力资源管理建设规划方案（部分）》；5、近4个月内个人对于公司各项人力资源管理事务现状的了解、认知、分析。三、建设思路：1、整体思路：通过建设优秀的人力资源管理系统，加强人力资源管理的各项制度建设、机制建设，提升员工素质、能力与绩效，打造优秀的企业管理者队伍，推动公司管理进步与业务发展。2、实

2、施思想：整体规划、分步实施，兼顾日常人事工作与项目性人力资源管理工作的平衡，兼顾员工利益与公司利益的平衡，兼顾改良与改革的平衡。四、人力资源管理建设的核心目标16第一部分公司人力资源管理现状概述一、优点：1、人力资源管理制度目前比较健全，内容涵盖较全面。2、形成了较为完善的《职称评聘体系》、《竞聘体系》、《目标管理与绩效考核》等体系。二、问题与不足：1、人力资源管理理念滞后、不科学：人力资源管理就是人力资源部的事，人力资源工作就是招人招工，人力资源做不好就是人力资源部的责任等理念与思想浓厚，超越资源与企业人力资源管理现实的结果诉求多，违背人力资源管理内在

3、体系化、逻辑性的主观要求多。2、人力资源管理的组织功能弱小：人力资源部门组织地位与影响力严重偏差与倒置。与优秀、健康的人力资源管理部门在组织内应具有的战略地位形成极大反差。3、人力资源管理的组织体系严重不健全及人力管理人员配置严重不足：（1）集团层面缺少专业有力的人力资源管理核心力量；地区公司未形成独立建制的人力资源部门；事业部人力仅仅是个别行政人员兼任担任。全公司范围内专职从事人力资源管理人员数量很少，与企业员工数量规模和经营规模应具的人力资源管理人员配置距离很远。（2）未形成集团、地区公司、事业部三级人力管控体系：人力管理工作人员配置严重不足，专业能

4、力弱小，人员更迭频繁，不利于人力资源管理的建设。4、人力资源管理制度体系齐全但操作性需提升：很多制度多在描述思想、原则、大体流程，操作细则与标准不科学或缺失，导致制度执行大打折扣。5、人力资源管理的工作层面较低，仅能维持日常事务办理层面：人力管理人员数量很少，能力较弱，日常事务庞杂、无序，导致人力管理疲于奔命，日益被动，恶性循环。6、人力资源管理的组织内环境堪忧，不利于人力资源管理的重振和建设：（1）高层的不满、否定导向加剧了人力资源部门的被动，组织价值导向恶化。（2）中层面临现实的人力管理支持需求，如招聘、培训、薪酬、文化等，人力资源部门无能为力，导致人

5、力资源部门在中层管理者中的失望、指责。（3）员工层面临社保、工资、福利、管理提升等多方面现实诉求，涉及公司利益与员工利益冲突及平衡性，现在的人力资源部门更无力而为，导致员工群体对人力资源部门的责骂；16同时，社保追缴等代表组织利益的工作开展带来新的管理与被管理的矛盾及冲突问题。（4）人力资源部门自身角色、方法、能力与推动问题，加之一些人力具体项目原本存在很多不科学难以操作之处，导致了一些工作项目的停滞：如中高管考核、职称评定等；导致人力工作的被动加剧和现实压力。（5）以上各种原因交织，导致人力资源部门人员现状：工作高压、经常加班、薪酬偏低、士气低落、内忧外

6、困、勉强维持，人员离岗风险较大；重振建设需要系统与时间，更需要理念支持、理解支持、资源支持、时间支持。第二部分公司各层面对于人力资源管理的现实需求一、董事长总经理需求需求对象需求内容实现要求的必要工作体系分解项目序号工作内容董事长总经理如何提高中高管工作能力、决策能力、激励问题企业文化1《中高管职业道德与行为规范》岗位职责2《岗位说明书》职位序列3《管理层职位序列》权力体系4《中高管工作权限划分》任免体系5《中高管管理人员任免办法》绩效考核6《中高管绩效考核办法》7《中高管管理人员责任追究制度》培训8《中高管培训体系》团队建设9《中高管团队建设管理办法

7、》激励机制10《中高管激励办法》发展机制11《中高管职业发展管理办法》现有人才使用1《人才评价体系》16如何解决现有人才使用与后备人才引进、培养问题2《人才任免办法》3《后备人才岗位规划》后备人才引进、培养4《后备人才培养制度》5《员工职业发展管理体系》如何解决人员培训建设与提升问题培训制度体系1《培训管理制度》2《内训师体系》3《外部培训资源管理体系》基于对象的培训体系4《新员工入职培训体系》5《大学生培训体系》6《中基层管理人员培训体系》7《高层管理人员培训体系》8《职能销售养殖生产质量设备事务各类课程体系》培训组织、费用预算与管理体系9《

8、培训组织体系/人员体系》10《培训费用预算》11《培训费用使用与管