简述绩效考评和绩效管理的区别.docx

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1、简述绩效考评和绩效管理的区别　　随着全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的范围迅速扩大，有效管理人力资源已经成为企业组织获取竞争优势的重要途径。　　这是爱汇网整理的简述绩效考评和绩效管理的区别，希望你能从中得到感悟!简述绩效考评和绩效管理的区别简单比喻说，绩效管理是一个大项目，绩效考核只是绩效管理的一个环节。　　区别：1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容;而绩效考核是绩效管理的核心。　　2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程;而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。　　3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺;而绩效考核

2、侧重于判断与评价，强调事后考核。　　4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程;而绩效考核只出现在特定时期。　　绩效管理的主要特点1、明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长2、帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善3、企业与员工双赢，提升员工积极性4、建立持续改进型绩效体系，绩效分析改善为主，绩效考核为辅5、绩效考核的方向与企业战略方向一致，指导着员工向目标迈进6、通过绩效管理推动企业全面管理提升绩效考评的考核模式当今绩效考核模式方法一览至于绩效考核的模式，归纳起来，常用的绩效考核模式有以下几种：关键绩效指标(KeyPerf

3、ormanceIndicator，KPI)考核KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。　　KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。　　KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言："你不能度量它，就不能管理它。　　"所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。　　而且，在实践中，可以"要什么，考什么"，应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。　　KPI一定要抓住关键而不能

4、片面与空泛。　　当然，KPI的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。　　(开发KPI体系的模式可参见《人力资本》第2期《绩效考核如何导向战略》)目标管理法(ManagementByObjective，MBO)作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。　　目标管理的模式如图1：为了保证目标管理的成功，目标管理应做到：确立目标的程序必须准确、严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成;目标管理应该与预算计划、绩效考核、工资、人力资源计划和发展系统结合起来;要弄清绩效与报酬的关系，找出这种关系之间的动力

5、因素;要把明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系;绩效考核的效果大小取决于上层管理者在这方面所花费的努力程度，以及他对下层管理者在人际关系和沟通的技巧水平;下一步的目标管理计划准备工作是在目前目标管理实施的末期之前完成，年度的绩效考评作为最后参数输入预算之中。　　平衡记分卡(TheBalanceScore-Card，BSC)平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效(参见图2)。　　平衡记分法一方面考核企业的产出(上期的结果)，另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预测);再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战

6、略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。　　360度反馈(360°Feedback)360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。　　主管述职评价述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。　　主要针对企业中、高层管理岗位的考核。　　述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用

7、状况。　　每一种绩效考核模式，都可以选择灵活的绩效考核方法，这些不同的绩效考核方法，归纳起来可以分为以下三种：等级评定法：是根据一定的标准给被考核者评出等级，例如S、A、B、C、D等。　　排名法：是通过打分或一一评价等方式给被考核者排出名次。　　目标与标准评定法：是对照考核期初制定的目标标准对绩效考核指标进行评价。　　不同绩效考核模式方法的特征为了选择有效的绩效考核模式和方法，下面对不同绩效考核模式方法的特征进行一下说明。　　从绩效考核模式上看：KPI模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效考核的可操作