社工机构绩效考核存在的问题及对策 .doc

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1、社工机构绩效考核存在的问题及对策社工机构绩效考核存在的问题及对策社工机构绩效考核存在的问题及对策社工机构绩效考核存在的问题及对策社工机构绩效考核存在的问题及对策社工机构绩效考核存在的问题及对策　　本文以东莞市某社工机构对研究对象，从行政组成看，主要是有三个方面：行政组、社工组以及督导组。不同的社工机构行政组的组成都会有些的区别，但是主要的组成部分都大致相同。机构所沿用的绩效考核制度主要是以绩效调查评分卷为主。每人有三份评分卷，分别是自我评分、督导助理与机构综合评分以及用人单位评分。评分的公式a=x

2、*10%+y*30%+z*60%，分别是自我评分10%+用人单位30%+督导与机构综合评分60%。还有一个比较关键的分数是附加分，附加分是指同工平时所参加的机构培训情况、进修情况等等。之所以说它是比较关键的一项，是因为同工要想达到杰出或者优秀等级，那附加分就必须大于附加值，否则即使调查卷分数再高，绩效也直接按良好的等级算。所得出来的分数就是绩效的最终结果。再按照此结果发放绩效工资，绩效工资有分为几个等级，分别是总分达杰出等级的发放2倍绩效工资、达优秀等级的发放倍绩效工资、达良好等级的发放1倍绩效工

3、资以及打合格等级的发放倍绩效工资，最后后也会有一个不合格的等级将不发放绩效资金。从图1看，自评分数曲线和用人单位分数曲线最多人都处于90-100分数段，综合评分曲线最多人处于70-80分左右，从附加分曲线来看，最多人处于30分左右，这可能说明以下几个问题：①各考核者对于绩效考核表的评分，没有真正按绩效考核标准进行评分，导致自评分、用人单位评分偏高；②督导严格按照绩效评分标准进行评分，对于每位同事要求相对比较严格，因此督导评分曲线相对于自评、用人单位评分等曲线都较为偏低。③整体社工较少承担本职工作以

4、外的职能，如成为自治组织成员等等。导致整体附加分偏低，个别社工附加分高，拉大了平均分数值。　　绩效考核的制度已经实施了多年，但是真正通过绩效考核达到机构目的还没有做得到，在绩效考核的过程中存在了不少的问题。　　绩效考核的目的不明确　　同工为了能得到更高的薪酬，会在一年两次绩效考核中，把自己的打分打高，或与用人单位达到打高分的共识，这样就会使得绩效考核的分数偏高，用人单位评分过于主观性和无差异化，无法评出社工的优劣和个人特征。由于部分用人单位意识到本次考核成绩真正与绩效工资挂钩，在评分过程中担心按社

5、工实际绩效评分会对社工的薪酬产生影响，因此评分分数稍高而忽略同工的真实绩效。另外也存在部分用人单位没有去了解社工的真实绩效就草草打分应付了事，造成本次考核无法为社工晋升等提供准确的依据。从图2看，社工自评的分数，在香港督导、督导助理和机构评分层面存有约分的差距，说明部分社工存在有高估自己的服务成效及相关的能力的情况，需在日后的进行适度调整，确立更为客观准确的定位。有时候有些同工得到的绩效等级是杰出，他就会觉得自己这一年的工作做得很好。但其实绩效分数只是参考这几份调查卷，虽说有肯定到上一年同工的工作

6、状况，但是并不能代表全部。通过将社工自评与其他方评估评分的对比，发现部分社工在自我综合评价上存有或高或低估自己的评价的情况，见图4。将社工自评的得分率/二方评分得分率/总分]，是指除社工外的第三方对社工综合评价的情况。），称为“自评与其他二项偏差率”，其中偏差率在之间的，共有81人，属于自我综合评价定位与第三方评价吻合；其中偏差率之间，共有16人，属于自我综合评价定位过高，需要就自我的一些服务成效的展示，工作的融入和自我认识上需要进一步加强；其中有2人偏差率在之间，证明社工对自己的工作还是比较充满

7、自信，也比较满意自己的工作表现。将社工自评的得分率/二方评分得分率/总分]，是指除社工外的第三方对社工综合评价的情况。），称为“自评与其他二项偏差率”，其中偏差率在之间的，共有81人，属于自我综合评价定位与第三方评价吻合；其中偏差率之间，共有16人，属于自我综合评价定位过高，需要就自我的一些服务成效的展示，工作的融入和自我认识上需要进一步加强；其中有2人偏差率在之间，证明社工对自己的工作还是比较充满自信，也比较满意自己的工作表现。　　绩效考核的细节处理不完善　　前期制定细节处理不到位，绩效评估指标

8、不完善　　由于前期制定绩效办法时没有充分考虑到细节的问题，致使各绩效级别的分数线不合理，最后需要重新按比例进行修改，突显出我们考虑问题不全面。由于绩效评估表格上指标没有详细解析清楚，使各评分主体评分权重不一，最后在客观上导致评分偏差，有些主体评分较高、有些主体评分较严谨。　　没有强调附加分的佐料证明　　对于附加分的评分，在表格上有备注说明，但是没有在口头上进行简单地解析说明，也没有明确说明附加分必须需要相关材料进行证明，导致社工在填写过程中没有备注得分原因。　　绩效面谈时间短　　绩