公务员考评研究论文 .doc

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1、公务员考评研究论文公务员考评研究论文公务员考评研究论文公务员考评研究论文公务员考评研究论文　　问题提出　　公务员考评是我国干部人事制度的重要组成部分。它既是对公务员工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称，也是政府组织变革和发展的有效措施。我国的公务员考评又称为公务员考核或绩效评估，主要指国家行政机关根据法定权限考察公务员完成岗位目标的过程，评价其成绩和贡献，并根据这种评价对公务员进行管理。　　十六大以来，我国整体推进干部人事制度建设，”党管干部”的实际形式更加丰富。中央党校主办的《学习时报》在盘点相关改革成就和发

2、展后指出：干部人事制度以科学化、民主化、制度化为改革目标，这是大方向和总原则。　　依据上述，公务员的考评应该正确反映公务员在工作岗位上表现的程度和取得的成果，全面彰显公务员在工作活动中做出的成绩和贡献，科学评价公务员的行为能力、工作状况和工作成果。这些成绩和效果是干部人事制度规划、执行和决策的依据和基础，也是制度完善的起点，是整个社会改革的亮点和目标。文章就国家公务员现行考评的理念框架，成就取得，困难存在和变革趋向等要素展开探讨。　　理念框架　　我国人事部根据《国家公务员暂行条例》于1994年制定了《国家公务员考核暂行规定》，于20

3、05年4月27日颁布《中华人民共和国公务员法》，明确规定公务员考核的内容和标准。包括对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核，重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作实绩，实际完成工作任务的数量、质量和工作效率以及从事创造性劳动的成绩。廉，是指廉洁自律情况。　　依据职位说明书，公务员考评以年度的书面考评为主，包括准备，考核和总结三个阶段。其中，考核阶段包括个人总结，主管领导评价，考核委员会或小组审核、评定考核等次等程序。具体操作实行领导与群

4、众相结合，平时与定期相结合，定期考核以平时考核为基础。考核结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。考核等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式，一般都把考核等次作为公务员定期考核的最终结果。国家公务员年度考核中，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内，最多不超过15%；不称职人数的比例一般也不超过1%。在考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一定数额的奖金。而在考核当年被确定为不称职等次的，按照规定要予以降职，降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资

5、档次。连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。　　成就取得　　应该肯定，上述理念的操作实施取得了巨大成就。具体表现如下：　　第一、考核体系形成制度。　　《暂行条例》颁布后，公务员制度实施方案、工资改革方案等配套文件以及公务员职位分类实施办法和公务员录用、考核、职务任免、职务升降、奖励、回避、辞职辞退、申诉控告等等配套规章及办法先后出台，考核体系逐渐完整。　　第二、考核机制运行良好。　　自一九九四年来，各级行政机关绝大多数的公务员参加了年度考核。有公务员因考核不称职受到降职，被辞退，辞职等处罚，更有遵纪守法，依法行政，勤政廉

6、政的模范公务员获得晋升和荣誉。考核机制打破了机关工作的”铁饭碗”，增强了公务员队伍的活力，也维护了公务员的合法权益，保障了公务员制度的健康运行。　　第三、考核举措推动改革。　　科学制度的全面建立和专业机制的有力推行，不仅促进了公务员人事制度改革的深化，对企事业单位和社会整体改革也起到了推进示范的作用，随着公开、平等、竞争、择优和法治化等理念和实践融入社会的发展，中国公务员的制度完善和中国社会的改革进步相得益彰。困难存在　　值得指出，公务员的绩效考核至今还是一个新课题，具体实施可能面临以下的困难：　　第一、性质明白，量化较难。　　”德

7、、能、勤、绩、廉”只是对所有公务员的共同要求，仅有广泛的定性标准是不够的。在具体考核公务员绩效时，在评估层面还应配备能反映实际职位业务情况的专业化的指标。就建设性而言，定性评估很难量化说明职业绩效的具体不足、相对程度，和改进方向。同时，定性化的评价，比较抽象，容易被人误解为”假、大、空”。第二、内容完善，执行较难。　　我国《公务员法》规定了”平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合”这两种考核方法，但在实际运用中可能产生以下问题：领导考核偏重部门利益，群众考核偏重人际关系；年度考核分量较大，平时考核可有可无。这就使公务员考

8、核的很难排除主观因素和临时观点的干扰，难以准确地反映受考核者的综合素质和实际工作情况。　　第三、结果准确，激励不足。　　公务员绩效的考核结果直接影响着公务员职位的晋升等。依据考核结果进行奖罚，往往是职务升降、奖金增减等一些外在物化的奖