事业单位人力资源绩效考核论文 .doc

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1、事业单位人力资源绩效考核论文事业单位人力资源绩效考核论文事业单位人力资源绩效考核论文事业单位人力资源绩效考核论文事业单位人力资源绩效考核论文　　摘要:当今我国经济发展步伐加快，进入了一个新的台阶。我国加入世贸组织以来，经济改革的节奏也在加快，国企改革，国家对若干经济领域的放开无不释放出政府改革的讯号。而作为我国行政体制中重要力量的事业单位在这股改革大潮中更加首当其冲。而我国的事业单位由于旧有体制的束缚，在人力资源管理上存在很多问题，现状不容乐观。在现在社会主义市场经济的激烈竞争之下，有必要引进一些现代企业的人力资源管理方式进入事业单位之中，以此来提高其工作

2、效率，提升其社会形象，比如绩效考核。　　关键词:事业单位;人力资源管理;绩效考核　　面对当今经济全球化，经济信息化，竞争日烈的时代大潮，事业单位必须积极借鉴先进的人力资源管理办法，建构起一套人性化，多样化，人才的知识和技能高度联系紧密挂钩的高效管理办法。本文拟通过分析当下我国传统的事业单位人力资源管理模式的现状，随后介绍引进绩效考核的重要作用及意义，最后介绍引进绩效考核的方式和路径。以期通过笔者的些许努力，对于时下事业单位的人力资源管理尽到点滴之功。　　一、我国传统事业单位人力资源管理模式　　事业单位，是由政府以国有的方式设立的主要从事科教文卫体等社会事业

3、活动，且以非营利为目的，不考虑经济价值回报的专业服务社会的组织实体。事业单位正是由于其国有性、非盈利性的特点导致其日常工作效率较低，人力资源管理难度较大，人员的劳动积极性较低，这也暴露出传统事业单位人力资源管理模式的诟病之处。其主要有以下诟病之处：　　(一)对人力资源管理的轻视　　人力资源工作应当是一个单位的重要战略工作，是核心工作之一，因为人力资源工作做不好，影响到人力资源，而没有了人力资源，一个单位的任何工作都将无法开展。当今事业单位的人力资源管理工作，一般都是由多方主体管理，多龙治水，没有一个核心，结果导致工作混乱不堪。人力资源工作不是简单地行政性工

4、作，事务性工作，而是十分重要的工作，因此应建立一个整体的管理体制而非支离破碎的体制。　　(二)激励体制缺失　　当今的事业单位普遍福利待遇丰厚，但是丰厚的福利待遇非但没有激起工作人员极大地工作热情，反倒引起了极大地懒惰消极之心，这归结起来很大的原因就是因为有效的激励体制的缺失。有效的激励体制主要由两部分构成：第一，工资待遇；第二，职位升迁。现在一般事业单位的工资是由两部分构成，一部分是固定工资另一部分就是津贴。津贴从理论上的功能配置而言，应当具有调节人员工资高低的作用，进而起到激发工作激情的作用，而实际上由于缺乏科学的分配方法，进而导致激励体制的缺失，津贴也

5、就失去了其应有之义。现实中的工资分配制度多是平均主义倾向十分严重。另外激励体制还有一个重要手段是职位升迁，但是当下事业单位的职位升迁多为领导意志所左右，而领导意志则具有很大的主观随意性，进而导致另外一个重要的激励体制也发挥不了作用。　　(三)职位考核流于形式　　当下事业单位业务考核，职位考核形式大于实际，缺乏标准化操作，主观随意性较大。对于考核的内容没有专门的，具体的量化考核指标，进而导致考核工作主观随意性，自由裁量权过大。而这必然导致考核结果水分很重，无法服众，而以此来决定人员工作定级，职位升迁，工资福利等各项工作都无法很好的实行下去。因为考核是推动整个

6、事业单位良好正常运转的重要一环。另还有对于单位中各个部门没有制定专门的考核方案，考核内容方法千篇一律，这必然对考核结果的客观性，公正性造成很大的影响。还有如今的考核结果没有很好的和人员的职位升迁，工资福利等人员切身相关工作利益直接挂钩，职位考核变成了为了考核而考核，丧失了实质，流于了形式。　　二、引入绩效考核的重要作用　　(一)绩效考核是人员能力与素质最好的现实映照　　正是因为绩效考核是人员能力与素质最好的现实映照，事业单位才能更好的通过绩效考核去了解其工作人员，只有真正的了解其工作人员，才能做到科学用人，优化单位的人力资源配置。尤其是对于现今的事业单位存

7、在大量的合同用工，对于他们进行绩效考核无论对于单位而言或是合同工而言都是有很大的意义的。对于单位而言，通过绩效考核，单位可以很好地了解合同工的专业素质及职业道德如何，进而可以很好地调整工作安排，提高工作效率；而对于合同工而言，绩效考核就是最大的激励手段，也是最大的压力，最大的动力。他们要么努力工作，换取更好的工资福利，要么绩效考核不合格丧失宝贵就业机会，既是巨大机遇也是极大挑战。因此绩效考核对于事业单位的人力资源管理具有重要的作用。　　(二)绩效考核是事业单位工资福利确定基准　　绩效考核的结果直接与各位工作人员的工资福利息息相关，是单位确定工作人员薪酬待遇

8、时考虑的重要参考依据，甚至是有些单位的唯一参考标准。因此绩效考核在