卓有成效的管理者.doc

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1、如何成为一个卓有成效的管理者？一、领导力——不只是你自己的事！有一天，你成为了领导者。在你成为领导者以前，成功只同自己的成长有关！在你成为领导者以后，成功却同员工的成长有关！【韦尔奇】八大准则：领导者应该做些什么？准则1、坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次会面都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。准则2、不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它。准则3、深入到员工们之间，向他们传递积极的活力和乐观精神。准则4、以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖度。准则5、有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。准则6、以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己

2、提出的问题能带来员工们的实际行动。准则7、领导者要勇于承担风险、勤奋学习、成为表率。准则8、学会庆祝。尽可能多地抓住庆祝的机会，工作中的庆祝永远不嫌多！领导者应该如何获得员工的信赖？1、你必须表现出真诚、坦率、言出必行。2、不要试图掩盖或者粉饰那些糟糕的信息。3、赏罚分明、以身作则。4、担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责——使其他人身上最好的潜质发挥出来。5、绝不能霸占自己手下的成就，把别人的好主意窃为己有。6、在艰难的时候，必须对做错的事情负责；在繁荣的时期，要慷慨地赞扬部下。6二、区别考评——力争公平和有效我深信，区别考评制度不但是提高公司经营效率的最佳方法，同时也

3、是最公正、最仁慈的方法。最终，它会使胜利者脱颖而出。【韦尔奇】区别考评制度：要求经理人根据业绩表现把自己的员工分成三个类别区别对待（20-70-10原则）。说明：“20-70-10”原则该如何操作？1、最好的20%——应该得到大量的褒奖，包括奖金、期权、表扬、青睐、培训机会以及其它各种物质和精神财富。绝对不能把明星员工给怠慢了，他们是最优秀的人，应该得到相应的待遇，同时能够激励剩下的70%。2、中间的70%——采取培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定。如发现某些人具有特别的潜力，应通过轮岗来增加他们的经验和知识，对他们进行栽培。3、最差的10%——没有任何的甜言蜜语和粉饰，必须请他们离

4、开！如何区别对待不同的员工？1、对待明星员工：韦尔奇提倡要用特别的方式来抚慰和奖赏他们。但抚慰可能会带来反作用，造成明星员工的自负，因此必须有人做监督的工作，同时人力资源部门应该提供相应的支持，当员工出现骄傲的苗头时，就应该有人和他就公司的价值观和行为模式等问题做坦诚的谈话。如果该明星员工不能接受这样的对话，而选择辞职作为要挟的筹码，此时最理想的做法是，在他宣布辞职的8小时以内任命他的接替者。这个动作可以将一种信息明确传递到整个公司：没有人公司是离不开的，没有人能凌驾于公司之上！2、对待边缘分子：边缘分子曾经取得过好的成绩，但后来由于某种原因而受到挫折，在工作上表现出麻木的负面情绪。对于这种

5、员工，如果你不能很快将他带回到积极的工作中来，你必须及早让他离开，否则他的不满情绪将感染你的团队。3、对待捣乱分子：捣乱分子通常业绩不错，但是却很会制造麻烦，甚至行6事不够光明正大。对这些员工应该指出他们有害的行为，要求限期改正。如果这个办法不起作用，就设法让他们远离正常业务，把他们当做有害物质清除出去。4、对待70%的中间群体：把他们看做组织的心脏和灵魂。经理人必须把至少50%的时间花在管理这些员工上，其实在这些员工中，也存在最好的20%，、有价值的70%和最差的10%。你必须认识到这些，并给予区别对待，否则这批最好的20%会因为得不到重视而离开。公司应该采取哪些行动准则来做好员工管理？1

6、、把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员能帮助经理们培养领导者、发展事业。实际上，最出色的人力资源管理者既是精神导师，又是父母。2、采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，同时认真考察员工的品行。3、创立有效的激励机制——通过金钱、认可和培训的机会来激励和留住员工。4、积极对待与周围群体的关系——包括同工会、明星人物、边缘分子以及捣乱分子的关系。5、与惰性抗争，不要忽略中间的70%的群体，而是把它们看作组织的心脏和灵魂。6、尽可能设计扁平化和组织机构，清晰地揭示出各种关系和责任。好的员工评价体系应该具备什么特征？1、简单明了，没有官话。韦尔奇经常用字条

7、的方式传递评价，只包含两条信息：哪些地方做得好，哪些方面还要提高？2、评价标准一致，且与员工个人的行为直接相关。标准应该是可以量化的，基准是员工在多大程度上达到了目标；标准也是定性的，其基准是行为规范。3、经理对员工的考评每年至少一次，最好是两次，可采取正式的、面对面会谈的形式。非正式的评价则应该随时进行。4、一个好的评价体系应当包括关于职业发展的内容。5、有人负责对评价体系进行正直的监督，追问现有的体系是否