离职成本分析.doc

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1、如何量化员工离职成本一般来说，每年的三四月份是传统的招聘旺季，而实际上对于很多企业的HR来说，招聘的淡旺季似乎并不分明，几乎每天都处在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“员工流动不止，企业招聘不已”的恶性循环怪圈。很多人对这种状态习以为常，甚至有的还会认为“谁不想干就走人，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人有的是”。其实，大家往往忽略了员工离职带来的损失有多少。那么，企业该如何量化离职成本，并尽快走出这种费力不讨好的恶性循环怪圈呢？条分缕析，量化离职成本员工离职产生的成本主要分为四大类：招聘成本（RecruitCost）、培训成本（TrainingCost）、机会成本（OpportunityC

2、ost）、解约成本（SeparationCost）。可用以下公式表述：离职成本=R（招聘）+T（培训）+O（机会）+S（解约）为便于理解和计算，本文中的员工指有工作经验的老员工，因此企业招聘的范围也是面向有相关工作经验的社会人士，不包括校园招聘。以上四类成本的具体情况如下：1.招聘成本所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。这些费用平均下来大约在招聘职位年薪的10%-40%之间。2.培训成本培训成本主要包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本。新员工入职一般需

3、要1-3个月的学习试用期，需要相关人员花费时间精力为其做至少1周的培训，所以，这部分成本合计约为该职位年薪的10%－30%。至于因老员工离职而损失的培训成本，则主要看公司的培训定位，根据笔者掌握的信息，如果是一个重视培训的公司，那么一位五年以上工龄的老员工离职所损失的培训成本至少会达到此职位年薪的50%，即使培训做得很少的公司，老员工离职所损失的成本也会在此职位年薪的10%左右。所以，综合来看，员工离职所带来的培训损失应在该职位年薪的20%－80%之间。3.机会成本所谓机会成本，也叫替代性成本，原意是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。在本文中的定义是：新员工代替

4、老员工工作，因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失，也包括老员工离职带来竞争难度的增加所带来的损失。为便于理解与说明，本文将因工作绩效造成的机会成本称为“内部机会成本”，将因增加竞争难度增加的机会成本称为“外部机会成本”。机会成本主要发生在绩优员工的主动离职上。比如，一个优秀管理者的离职，可能带来整个团队的士气降低，并且有可能带来人员流动率的提升，是内部机会成本。一个资深销售的离职，可能使客户流向竞争对手，影响当期业绩；一个核心技术人员的离职，可能带来技术的外泄，使企业竞争优势降低，这是外部机会成本的范畴。111.解约成本解约成本是指用人单位主动解除劳动合同，或在劳动合同日

5、期终止不再续签所发生的成本，包括补偿金或赔偿金。解约成本只发生在被动离职的员工身上，主动离职员工一般不发生解约成本。机会成本和解约成本与离职员工是绩优还是绩差，是主动离职还是被动离职息息相关，它们之间的对应关系如表１所示。表１　机会成本、解约成本与离职性质及离职员工绩效的关系离职性质绩优员工绩差员工主动离职（机会成本）当绩优员工主动离职时，如果继续有绩优员工担任该职位，则外部机会成本增加。如果有绩差员工担任，则内、外部机会成本都将大幅增加，估计其影响程度是其职位年薪的3倍绩差员工主动离职，给企业带来的机会成本不确定。如果由绩优新员工代替，则机会成本为负，估计可以达到－50%；如

6、果还由绩效相同的员工代替，则机会成本为零被动离职（解约成本）概率一般为“零”或内部管理体制严重恶化，在此不作假设支付（n+1）个月补偿金或2倍赔偿金，绝大多数企业支付年薪60%的补偿金或赔偿金为理赔上限从以上分析可见，越重要的岗位离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高，工作时间越久的员工离职成本越高。综上计算，员工综合的离职成本可量化为表２所示：表２：员工的离职成本一览序号成本类别大致为职位年薪的比例１招聘成本（RecruitCost）10%—40%２培训成本（TrainingCost）20%—80%３机会成本（OpportunityCost）－50%—300%４解约成本（Se

7、parateCost）10%—60%合计主动离职成本（一、二、三项合计）30%—420%被动离职成本（一、二、四项合计）40%—180%注：以上成本数值来源于对企业HR的访谈和笔者个人的经验为了更准确地计算离职成本，我们假设员工绩效得分呈标准正态分布，员工离职也为正态分布，即绩优绩差员工离职比例相同，那么员工离职成本的平均数、中位数、众数为同一数值。按照主、被动离职进行分类，每名员工主动离职成本为其年薪的200%，被动离职成本为其年薪的110%。根据正略咨询商业数据中心的调研统计，2009年