人力资源管理者的能力素质研究.doc

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1、现代人力资源管理者的胜任力一、什么是胜任力“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩

2、效以恰当的方式一贯的使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。二、人力资源管理人员的胜任力人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。对于这个新兴的行业来说，许多公司都没有一个明确的关键胜任力的要求，其往往是通过询问直线经理对人力资源管理的期望，从而确认公司人力资源管理人员需具备的关键胜任力。(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么。)这种方法虽然对于各个公司具有针对性，但对于整个行业的从业人员而言，往往不具备通用性。在20世纪90年代，相关人员进行的三次大规模的人力资源能力研究，并且已经对这个职业

3、做出了一些有趣的解释说明。在第一项研究当中，TowersPerrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征：计算机知识(直线主管人员观点)；广博的人力资源知识和观念(学者观点)；预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点)；对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点)；　　第二项研究是最近由人力资源管理基金协会发起的，该项研究关注未来人力资源管理人员的胜任力要求。来自于不同行业、不同规

4、模、不同公司的300位人力资源管理人员的数据表明，人力资源胜任力根据不同的层次和不同的角色集中在领导、管理、功能、个人特性等方面。第三项研究也是最详细的研究，是由密歇根大学商学院组织的。该项研究进行了三轮，总共耗费了10年(1988～1998年)时间。该项研究涉及到了超过20000位的人力资源管理人员和直线管理人员，确定了人力资源专家、不同的行业和不同的时间对人力资源管理人员的胜任力要求。该项研究的目标是为人力资源管理这个职业建立一个胜任力模型，而不是仅仅为某一公司而设计。三、人力资源管理者的胜任力素质模型那么，以上的介绍是人力资源管理者的胜任力模型的一个发展过程。下面，就我们小组所查找

5、的资料及相关HR从业人员的案例，分析我们组所认为HR胜任力模型。通过对以上几个大型企业的人力资源高级管理人员的案例中，可以看出，文化管理（微软中国研发集团的人力资源部总监Mr.PatrickSullivan）、管理能力（徐承楷飞利浦中国区人力资源副总裁）、变革能力（马凯捷伊顿全球人力资源执行副总裁）、知识的掌握能力（包括专业知识的掌握能力以及其他商业知识的掌握能力）（智联招聘人力资源总监张勇）以及个人素质（申晨新浪微博高级人力资源经理）成为构成人力资源管理专业人员的基本素质模型。下面，就所人力资源管理人员应具备的素质进行详细的分析1、经营知识（商业知识）所谓“经营知识”一词，并非指管理所

6、有这些业务职能的能力，而是指理解这些业务功能的能力，即理解公司的组织架构、业务特长、组织愿景、文化特色和业务流程等；关注业务发展变化趋势，知晓组织经营企划的框架，了解财务报表的构成；懂得竞争者优势劣势的分析、市场营销知识和网络信息交流；熟悉公司的产品和服务，能系统思考公司的整体运作等。只有懂得公司的财务、战略、技术以及组织能力，人力资源专业人员才能在各种战略讨论中起着有价值的作用。比如，一些人力资源专业人员知道如何运用全方位绩效评估系统等人力资源管理技术，但是他们不知道如何根据具体的、不断变化的商业环境来做调整。简而言之，要想成为有价值的商业伙伴，相比直线管理人员需要理解人力资源的程度来

7、说，人力资源专业人员更应该更多地了解和理解经营与业务。经营知识所包含的方面：经营知识理解人力资源管理实践理解组织结构理解竞争者分析理解财务金融懂得市场营销和销售懂得计算机信息系统2、管理变革能力管理变革能力包括积极参与组织创新、变革的活动，有较强的展示演讲才能，有专业咨询的修养，能快速理解创新的关键环节和推动程序；有组织团队、激励员工的技巧和能力，善于平衡、协调、处理不同意见和改革中的矛盾；能预测变革的趋势、可能存在的问题和相关利益