关于绩效考核问题的思考.doc

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1、关于绩效考核问题的思考绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、社会效益以及工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就、改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。正如世界通讯业巨头摩托罗拉对绩效管理的定位和表述:“企业管理二人力资源管理”、“人力资源管理=绩效管理”，绩效考核是人力资源管理中非常重耍的范畴，是在管理工作中需耍大量使用的手段。但同时，绩效管理也是企业界公认的“软肋”，如何正确运用绩效考核的手段，使人力资源得到最充分的发挥，需要规则、需要技巧，这就需要我们在实践中一步步探索。下面就浅谈一

2、下我对于绩效考核问题的几点思考。一、绩效考核的前提是明确每一个员工的工作职责。大家都听过“三个和尚没水喝”的故事，究其产生的原因，就是因为工作职责不清而互相推诿责任。如果事先明确了三个人的职责，比如一个和尚下山打水，一个和尚挑水上山，一个和尚将水倒进水缸，三个人分工合作，那么事情就可以很好的得到解决。而作为最终的绩效考核也可以很清晰地评价出三个人工作的优劣、效率、态度等等一系列指标的完成情况。因此，作为企业的管理者，在推行绩效考核管理之前，首先要划分清楚每一个员工的工作职责和工作目标，否则简单的工作很有可能无法完成，同时，绩效考核工作也无法开展。二、绩效考核耍避免以偏概全。绩效考核中最

3、常见的人为偏差就是以偏概全，即“部分影响全体”。比如：评估者对某个员工存有先期好感或恶感，即使该员工在考核期内有了变化，也会被评估者忽略,因为评估者以该员工某一方面的表现形成整体感觉，并扩展到对员工的整体评估上。又如：评估者关注过程而忽视结果，或重视结果而忽略过程，都会使员工所得到的整体评价出现偏湼，例如西游记的故事中，如果把唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧比作一个西天取经的公司，那么唐僧可以算公司的董事长，由于唐僧自己无法辨别妖怪，常常把人形的妖怪当成好人，也就无法对孙悟空打妖怪的过程进行控制。在他最初的考核中，忽视了“孙悟空打死妖怪、保护了唐僧”的这个结果，过分关注孙悟空打“人”的残暴过

4、程，并且掺杂了过多的个人价值判断，对孙悟空进行念紧箍咒的惩罚。这样的考核自然是无法让人信服的。另一方面，如果考评者太关注过程而忽视结果，也会使员工认为绩效考核有漏洞可钻。比如考评者只看到某一员工每天上班比别人早、下班比别人晚的这个过程，而忽视该员工工作效率低下、分配的工作任务不能按期完成的结果，给该员工绩效考核打了高分，不仅不能使该员工工作得到改进，更会影响其他员工的工作积极性，认为“工作干得好不如在领导面前表现得好”。绩效考核是一把双刃剑，做好了可以激活整个企业，反之则会产生诸多问题，因此必须避免以偏概全，做到公平、公正。三、对于绩效考核结果，奖励和惩罚一个都不能少。要使驴子前进就在

5、它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。“胡萝卜加大棒”，是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所耍求的行为。绩效考核不能对结果一味惩罚或一味奖励，必殛奖惩分明，奖的心动,罚的心痛。现在我们提倡和谐社会，有人就认为企业考核应该尽量不用或少用“大棒”。其实鞭策后进是为了鼓励先进，化压力变为动力,促进企业健康发展，必要的“大棒”恰恰是维护企业和谐的保证。人是要有压力的，养尊处优只能使人安于形状、丧失斗志、降低效率。不可否认，大棒会给员工带來一种恐惧感，而这种恐惧感并不是在任何条件下都是负面效应的。恐惧来源于人们对生存的威胁，而只有当人们受到生存威胁的时候，人才大都会集中精力、激发思维、提

6、高效率。美国哈拂大学克莱默教授的一项研究表明，很多人喜欢给比较凶的和比较严厉的管理者做事情。古罗马军队也有一句最著名的格言，好的士兵害怕长官的程度应该远远超过害怕敌人的程度。另一方面，恰当的奖励也必不可少。古人云：“重赏之下，必有勇夫；赏罚若明,其计必成。”曾国藩是一个文人，他把湘军治理成为一支很有战斗力的军队，方法很简单，他认为农民出来卖命打仗无外乎是为了升官发财，对想当官的人：打小胜仗当小官，打大胜仗当大官；对想发财的人：打小胜仗发小财，打大胜仗当大财。把打仗的胜负与士兵的升官发财联系在一起，这就为这支军队注入了活力和生命力。西方古典经济学家认为，人的行为和动机是由经济利益决定的，

7、人首先是经济人。有激励不一定有动力，奖励必须达到一定的度，能够使人“心动",否则，钱花了而没有效果。重金之下必有勇夫，只要你敢花钱，就没有干不成的事。当然，这个“度”也是相对的，奖金并非越高越好，激励过度，不但不能产生正面效应，还会适得其反产生负面效应，使激励制度异化为滋生腐败的温床或使某些人在金钱的诱惑下给数据资料造假。当然，是不是仅仅靠“胡萝卜加大棒”就行呢？事实上，最关键的一点还是公平和公正。分配过程不公平，会严重影响员工的士气。著名经济