薪酬方案设计——技能考核.doc

《薪酬方案设计——技能考核.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、薪酬方案设计项目背景：YD公司是华屮电网的主力火力发电企业是百万级火力发电企业。拥有四台300MW燃煤汽轮发电机组，其屮#1、2机组是国产第一、第四台300MW亚临界燃煤发电机组。公司年发电量约70亿千瓦时，电能经7条220KV出线、两条500KV出线送入华屮电网。YD公司是原能源部命名的“安全文明生产创水平达标企业”，1997年2月改制为有限责任公司，1999年8月改制为合资公司，资产总额约30亿元人民币。其屮，上级公司控股60%o2001年，YD公司进行机构改革，制定了全员竞争上岗实施办法，对所有屮层干部岗位实施公开竞争

2、上岗，将原有的17个部门整合为“九部一委一•室雹2005年后期，公司正在进行“主辅分离"改革，改革后的YD公司将形成发电、检修、实业各自独立的三家公司。2006年底聘请专业咨询公司对其薪酬方案进行重新设计。发电公司所展员工约1400余人，现行工资制度为岗位技能工资制。随着现代企业制度的逐步建立，公司急需建立与Z相适应的收入分配制度，并希望以此激发广大员工的积极性，实现公司的二次腾飞，向区域内特大型发电企业的H标迈进。一、前期准备(-)组织准备1、成立了改制工作办公室。办公室主任由人事劳动部主任担任，办公室成员由人事劳动部人员

3、和专家组人员组成。2、召开了工资改革启动大会。公司总经理作大会动员讲话，指出了此次改革的主耍动因，提出了工资改革的基本H标和要求。咨询组资深专家作了“新一轮工资改革的形势暨YD公司改革计划"的专题报告。(-)专家调研专家组集屮两周n寸间，利用走访座谈、问卷和资料调查等形式，对公司相关情况进行了密集调研，并形成了内容详实的初期报告。通过多种形式的访谈和调查活动，一是对YD公司的组织结构、人员构成和生产运营特点有了i个基本的了解和认识；二是对公司现行工资制度、员工整体收入水平、现实收入分配状况和思想观念有了一个较为全而、系统的了

4、解；三是对公司领导层关于此次工资改革的定位、人员范围和改革的H标有了进一步的理解和认识；四是广泛听取了公司各层而对此次工资改革的意见和建议。总的感觉是：YD公司现行的工资制度存在着不少问题，已经在一定程度上影响和制约了公司的发展，广大员工对改革的呼声十分强烈，公司领导对改革具有坚强的决心，工资改革的内部条件已经成熟，工资制度改革势在必行。二、问题诊断（-）对公司现行工资制度的诊断1、公司现行工资制度YD公司现行的“岗位技能工资制J是1993年根据国有企业工资改革的需要，按照为时试点企业的基本经验建立起来的企业内部工资分配制度

5、，后经1999年9月和2002年两次调整沿袭至今。根据1999年9月《YD公司关于工资结构调整实施办法》所依据的《xx省电力公司技能工资标准》和《xx省电力公司岗位工资标准》，技能工资分为39个等级，调整后的一级工资标准为111兀（运行一级125元），39级工资标准为750元（运行39级840元）；岗位工资分为24岗级，调整后一岗级工资标准210元，最高24级工资标准为1130元，岗差40元（运行最高17级930元，岗差45元）。YD公司实际执行的岗位等级，最低为5级，最高为22级。2、YD公司现行工资采取结构制。（-）在工

6、资分配等方而存在的主要问题访谈、调查屮，员工对YD公司在工资分配制度上存在的主要问题反映如下:1、工资总额屮固定的少，活的多，但活的部分不规范从工资结构上看：一•是存在着“一少一多”现象。即固定的部分少，占38%左右，活的部分多，占62%左右。工资活的部分，名H繁多，随意性强，透明度不高，计发过程管理极不规范。问卷调查统计结果显示，有近40%被调査者认为“工资名H繁多，不规范问卷调査统计结果显示，有近66%的被调查者认为“奖金发放存在不公平现象,。2、重要岗位、关键岗位人员的收入明显低于市场价位，而一般岗位人员的收入却高于区

7、域内的市场价位。重要岗位、关键岗位人员的收入低于市场价位，造成近五年来单向流失人才67人。问卷调查统计结果显示，有近47%的被调查者认为“关键技术岗位工资偏低雹一般岗位人员的收入水平高于区域内的市场价位，造成公司内部收入分配不合理。3、内部分配关系不顺一是生产部门一些责任重、技术禽量高的岗位与一般技术禽量低、责任轻的岗位相比，收入差距相对较小。二是与生产部门相比，职能管理部门同等条件人员的收入普遍偏低。从工资差距上看：整体幅度较大。但在管理部门普遍存在着工资差距过小问题。由于各部门从副职以下不分管理层次，工作屮不分主次，管理

8、上人人平等，工资上“一岗一薪”制，和生产人员相比，晋升通道单一、狭窄，使一•般管理人员缺乏责任感、主动性和自信心。4、工资的激励作用差问卷调査统计结果显示，认为奖金与绩效考核联系不太紧密和不紧密的比例占82%；认为绩效考核不太有效和无效的比例占70%；认为工资制度激励性差的比例占54%o5