知识型员工隐性激励效果评价指标体系的构建.pdf

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1、●经济探索《经济师)2014年第9期知识型员工隐性激励效果评价指标体系的构建●唐继平摘要：知识型员工的群体特征和隐性激励的显著特点决(叮Tl盯)，如果知识型员工获得的声誉由其工作绩效决定，即：定了知识型员工隐性激励效果的评价方式。基于声誉效应、锦标R=g(耵)=r，0≤r≤1是声誉贡献系数，声誉贡献系数由声誉信制度、成就激励等典型要素，运用层次分析的“目标树”法，按照息的传播率p(包含正确率与速率)和知识型员工对声誉的重视系统性和层次性，可测性和可比性，完备性与简明性的原则．构程度q决定：r==lp+2p(0~p，q，r≤1，l+2=1)建了知识型员工隐性激励效果

2、的三级评价指标体系。此时企业为该知识型员工提供的工资函数为：w=pE(l关键词：知识型员工隐性激励评价指标层次分析)+(1-p)XE(丌)中图分类号：F244．3文献标识码：A亦即：w2=p(+B1T+r叮T)+(1一P)(+B百)文章编号：1004—4914(2014)09—042—03那么对于该知识型员工的收益函数，有：u：w一c(a)=p(d+B叮r+r)+(1一p)(+B丌)一一ba知识型员I：作为组织的核心人力资源，具有四方面特征：“：一号”——有一定专业特长；“双高”——个人素质和工作自主对a求导数，并令其为零，得：a}=旱L(Ip+。pq+B)D性较

3、高；“强”——强烈的自我实现需要、社会认可需求和成就动机；“叫低”——权威崇尚度低、稳定性低、工作可监控度低、绩可见，a与P正相关，只要存在信息的传播率p>0，知识型效可测度低型员l的激励问题重要却又复杂。首次提出员的努力水平a增大，声誉的激励作用增强；模型也表明，当q“知识员’概念的管理大师德鲁克曾说：“知识型员T的激励、越大，知识型员工的工作努力程度a越高，声誉的激励效应越指挥、监督不能Fh别人完成，除l『他自己”。对知识型员_厂的激励显著。当q=0时，表明该知识型员工完全不重视个人职业声誉，腑追求K期而非短期化的效果目标，知识型员T的激励要侧重这有可能是个人

4、职业生涯晚期的表现；当q=l时，表明知识型员于发挥员l：的门丰性和『大J驱作用；此外，显性激励存在激励的有工十分重视个人声誉，声誉的影响较明显。通常，处于职业生涯效边界，会脱“激励错位”或“激励失灵”问题。从而，具有激励成长期和成熟期的知识型员工更重视个人声誉，但对于处于职作用时问长、激励成本低等优势的隐性激励可作为完备市场条业生涯末期的员工而言则不然，他们由于不合作所承担的机会件下性激肋的一个不完备替代。成本低于由此带来的寻租收益，因此具有耗尽声誉的短期化行广义I讲，凡以显性物质激励的方式刺激员提升其为倾向。综上，影响声誉效应的作用因子至少包含声誉信号的传绩效水

5、平的激励措施都町视作隐性激励。然而就隐性激励作用播，对声誉信息的使用程度和重视程度三个方面。的时效性和作用强度来看，声誉效应、锦标制度、成就动机是其2．竞争激励及其作用因子。员工的晋升机制因企业而异，且中较典的几个隐性激励因素这大作用力联动构建了外部大多未写入企业正式制度之中，但最有效率的机制仍然被认为劳动力市场推动、内部劳动力市场拉动、知识型员【：个体能动三是内部竞争或竞赛的锦标制度(Tournament)，即内部劳动力市场位一体的隐性激肋机制设适的指标体系对隐性激励效果中，每个岗位的收益不再像传统经济学所解释的“由劳动力的边进行评估，既町实现对既有知识型员_r

6、激励研究的补充和完善，际生产力决定”，而是由体现员工在整个企业中地位和作用的相也II为建0知t}{员r显性激励和隐性激励动态组合的最优激对生产力决定，较高的职位标志着拥有更大的权力，能够获得更励制度¨下础。高的货币报酬和更多的机会。一内部竞争是又一重要的隐性激励因素。锦标制度认为，当员、知识型员工隐性激励要素的作用因子1．声誉激励及其作用冈子。声誉模认为：在不完全信息和工之间存在竞争且存在能力差异时，能力较强的员工通过两轮K期交易关系巾，m于自身利益考虑，交易各方都会致力于建立以上的竞赛获胜的机会要大于仅仅进行一轮竞争。一般地，如果和维护F1己良好的声誉，尽管这些

7、声誉带来的收益在短期来看进行N轮竞争，那么能力较强的员工获得其中m轮比赛胜利的jt非经济，f=HK朗合作的收益补偿决定丁声誉的建立是最优选概率为：pm=C~(1-p’(m=l，2，3⋯，m≤N)；能力较强的员工择。知识刭员r企业合作是一种博弈，南于“替代威胁效应”和获得竞争胜利的总概率为：p=。(1一p)(i_l，2，3⋯，N)。“解雇威胁效脯”的俘在，考虑到自身职业生涯的发展，知识型员『：会重视F{己的『订场声誉并努力1作，用优秀的【：作绩效来增可见，对于任何1／2

8、着N的增加