企业留住人才的方法.pdf

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1、商谋翁，■一圈圜企业留住人才的方法随着经济全球化不断深入，科技的目标相结合。用事业留人要讲求诚信。在争取人才加盟的时进步日新月异，企业之间竞争日趋激SOHO潘石屹曾言：留住人才其候，一些企业往往会许下较高甚至是烈，企业都意识到人才是企业兴盛之实很简单，一是企业有很好的发展前难以达到的承诺，但人才进来后，当基，发展之本。因此，如何吸引人才、景、舞台，否则他是不会干的；另一个初的承诺又会被各种理由削薄，变得留住人才，减少优秀人才的流失是企就是提供比较好的收入，保持薪酬待无法按时按量兑现。所以企业领导者业必须面对的问题。当然，保持一定遇的竞争性。前者指事业留人，后者应讲诚信，少许

2、诺，多兑现，以发展的比例的人才流动，对企业管理和效率指待遇留人。思维和长远的眼光对待人才所获得的提高是必要的。一般来讲，企业的因此，要想实现事业留人的目的报酬，使他们以轻松的心态施展自流动率保持在10％左右为宜，过高的标、领导者需要为企业制定一个清晰己的才能和潜力。流动率会使员工缺乏归属感，导致短而明确的发展目标、愿景，制定切实三、发现人才。发挥人才。淘汰庸期行为，同时也增加了监管及替换成可行的发展规划。同时，企业为员工，才。实现机制留人本。有统计显示，一个员工离职以后，尤其是关键员工进行职业生涯规划，企业领导者还应用多种手段挖企业从招聘新人到顺利上手，仅替换将员工的个人发

3、展、追求目标融入企掘人才的潜能，实施“发现管理”和成本就高达离职员工薪水的2倍到3业的发展规划中，因为即使企业有清“发挥管理”。用心去发现各类“术业倍，优秀员工的替换成本则更大。晰的远景目标，如果不能使员工明白有专攻”的“千里马”，并给予培养、扶对于一些关键员工，他们的流失自己未来的发展与企业的远景目标持，因为只有“伯乐”成排，才有“千里带来的往往是“地震级”的后果。由于实现之间的关系，以及在实现目标中马”成群。同时发挥千里马的作用，有其掌握企业的核心资源，跳槽时往往的作用，也无法产生激励作用。因此，所侧重地使用。所谓“坚车能载重，渡带走相当多的下属、同僚以及客户资要让员工

4、有明确的奋斗目标，感到在河不如舟，骏马能历险，犁田不如源，如方正集团某总裁助理携30余名企业里“有价值、有奔头、有收获”，愿牛”，每个人各有其特长，有擅长管理技术骨干加盟海信、创维的前总裁意在企业长期干下去。的，有精通技术的，有善于沟通的，有(陆强华)携100多人集体跳槽至高路二、公平与诚信相结合。用竞争勤于思考的，领导者需要为他们提供华，都对原企业造成巨大的影响。导性的薪酬待遇留人不同的舞台与角色。致人才流失的原因很多，既有转型带“2004年度中国经理人薪酬调当然，对于滥竽充数的庸才，还来的机制、体制的矛盾，也有滞后的查”显示，44％的深圳和北京经理人、要建立优“剩”劣汰

5、机制，因为没有比思维观念的短期行为。因此，企业必37％的上海经理人对薪酬不满意。薪较，就没有鉴别；没有竞争，就没有进须认真思考如何应对人才流失，如何酬目前仍是吸引和留住人才最具威步。如果长期良莠不分、鱼目混珠，最在激烈的人才竞争中掌握主动权。因力的武器。一般来讲，提供有竞争力终也无法留住优秀人才。GE韦尔奇曾为无论是制度创新、管理创新，还是的薪酬会带来较高的满意度，与之俱说：我管理的秘诀就是对于20％的优战略创新、文化创新，都必须拥有一来的是较低的离职率。同时，在确定秀者，加薪再加薪；对于20％的落后批高素质的人才。所以，企业需要改薪酬上不但要考虑外部公平，还要考者，淘汰再

6、淘汰。革体制、完善机制，考虑运用以下五虑内部公平、自我公平等因素，使企四、拿来主义和以人为本相结种途径、方法来留住人才。业内部做出相同贡献的人所得薪酬合。用创新思维留人一、将企业未来发展愿景同个人相当。同时，在薪酬待遇的确定上还最大的创新是思维创新，在人才的■圈圈圜穰界略被誉为“广告之父”的大卫·奥将其带回去给女儿玩。任用比自己能力强的下属，对格威，是当今世界上最知名的广告女儿看到这套套娃时，兴奋不于一个管理者来说，既是一种挑战，公司——美国奥美公司的创始人。已，迫不及待地要求父亲替她打开。也是一种气量，因为那需要足够的今天的奥美有近500个分属机构分当安德森打开包装盒后，

7、才发现这胸怀和胆识。如果敢于这样做，则会布在全球100多个国家和地区，为众件礼物是由许多大小不同的布娃娃让企业在未来的道路上越走越稳多世界知名品牌提供了全方位、优套装成的——打开最外层的一个大健，反之则会越来越步履蹒跚。质的传播宣传服务。娃娃，里面会出现一个略小的，再打(摘自《当代青年》)然而奥格威在1948年创建奥美开略小的，里面又会出现一个更小时却只有两个人，启动资金也只有的⋯⋯当打开最后一个最小的娃娃少得可怜的几千美元，是什么让奥时，上面写着：“如果奥美重用的每美崛起和发展得如此迅速呢?一个下属，其能力都比我