不同企业战略与薪酬战略的匹配.doc

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1、不同企业战略与薪酬战略的匹配　　【摘要】众多企业的战略实践以及学术界的研究和总结，使可供企业选择的战略类型十分丰富。准确全面地认识各项企业战略，根据企业的具体情况加以选择和应用，对企业的生存和发展具有十分重要的意义。企业战略可分为发展战略和竞争战略，其中，发展战略可分为激进型、谨慎性和过渡性战略；竞争战略可分为成本领先战略、差异化战略和重点集中战略。　　【关键词】企业；战略；发展　　中图分类号：F27文献标识码A：文章编号：1006-0278（2014）03-090-01　　一、薪酬战略与企业发展战略的匹配　　（一）谨慎型战略下的薪酬战略　　谨慎型经营战略的成长战略倾向于内

2、部成长，多元化战略倾向于相关式，竞争战略倾向于防御式。因此实施谨慎型经营战略的企业，其薪酬决定标准倾向于采用职位、资历、公司绩效、团队绩效和定性指标，基本薪酬高于市场标准；薪酬结构方面倾向于固定薪酬、短期激励和经济激励；薪酬制度的管理倾向于集权、低参与度、内部公平、薪酬制度偏刚性。实施谨慎性战略的企业适合采用机械式薪酬体系。　　（二）激进型战略下的薪酬战略　　激进型经营战略其成长战略倾向于外部成长，多元化战略倾向于非相关性，竞争方式倾向于进攻式。因此实施激进型经营战略的企业，其薪酬决定标准倾向于技能、绩效、部门绩效、个人绩效、定量指标，薪酬结构倾向于高变动薪酬、长期激励、非

3、经济激励，薪酬制度管理倾向于分权、员工高度参与、宽带薪酬、公开支付、薪酬制度偏弹性。实施激进型战略的企业适合采用有机式薪酬体系。　　（三）过渡型战略下的薪酬战略　　过渡型战略是谨慎性战略和激进型战略的混合体，因此，其与之对应的薪酬体系也具有综合性的特征。薪酬政策是基于技能、岗位、资历、绩效、部门和企业绩效、内外部公平等的混合。　　二、薪酬战略与的企业竞争战略的匹配　　（一）成本领先战略下的薪酬战略　　成本领先型企业的特点在于：严格控制研发、生产、采购、销售等活动费用，同时非常注重生产效率的不断提高和工作专业化的设计。组织结构多为集权，要求员工在指定的工作范围内具备适度能力，

4、有稳定的表现即可，不要求创新与突破。在薪酬体系设计时应该更注重考虑竞争对手的劳动力成本，应该与竞争对手的劳动力成本相当，最好不要高于竞争对手以控制成本；提高浮动薪酬和奖金在薪酬构成中的比重，以强调生产效率、重视系统控制，控制总体薪酬水平的上升；建立基于成本的薪酬决定制度，实行中央集权式的薪酬管理制度。　　（二）差异化战略下的薪酬战略　　差异化战略型企业的特点为：处于一个不断成长与创新的环境，重视员工的创新与卓越，生产技术较复杂，员工创造力要求略高，企业倾向于与员工建立长期的工作关系，对员工的培训投资所占比例大。员工工作范围较广，有些工作需借助团队来完成，绩效评估主要以长期、

5、行为及团体导向为主。企业薪酬水平以劳动力市场上的通行水平为基准，并且因为产品的差异化会使该水平高于市场，薪酬战略要注重对产品、生产方法和技术的创新给予足够的回报或奖励，提高变动薪酬比例和针对性。通常会采取以个人能力为基础的技能或能力薪酬体系。注重内部公平性、外部竞争性以吸引和留住有才能的人。实现分权式的薪酬管理制度，保持薪酬的灵活性。　　（三）重点集中战略下的薪酬战略　　重点集中战略型企业的特点在于：因为产品服务单一或消费群体的自我限定，所以保持其领先的竞争优势必须以过硬的专业技术为前提；最为关心的一个绩效指标是客户满意度，以满足顾客需求为中心，不仅要求能够满足顾客现有的需

6、求，而且能够深入挖掘顾客潜在的需求。在薪酬战略上通常为专业技术人员支付高于市场水平的薪酬，以激励和保留这部分员工；往往还根据员工提供的服务的数量和质量或顾客评价来支付薪酬；实现分权式的薪酬管理制度，让员工参与薪酬的制定以更好地满足员工需求。　　三、小结　　企业的薪酬战略是企业战略的一个体现，不同的经营战略需要不同的薪酬体系与之相匹配，企业薪酬体系的设计更应该以企业的战略为指导。总之，企业战略决定薪酬体系，者要随前者的变化而变，但与企业战略相一致的薪酬体系也会影响企业战略的实现，对提升企业业绩和核心竞争力有着积极的影响。　　参考文献：　　[1]GomezMejia，L1R1.

7、TowardaContingencyTheoryofCompensationStrategy[J].StrategicManagementJournal，1987.　　[2]Milkovich，G1T1.AStrategicPerspectivetoCompensationManagement[A]1InRowland，K1andG1Ferris（Eds1），ResearchinPersonnelandHumanResourcesManagement，Greenwich[C].CT：JAIPress，1988，6.