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1、培训能带来多井大效益文本刊记者迟玉霞∀#∃的%当前激烈的市场竞争的关键是人才竞之间收益增加回报如果指,而人才的价值在于其积极的态度、卓越(股+∃的争数高于&∋东最高可以获得巧。。的技能和广博的知识由于知识爆炸和科收益惠)∗公司又对欧洲和亚太地区的上,,。技高速发展每个人的知识和技能都在快市公司进千调查结果与北美一致,,,速老化而社会环境以及市场的快速变化有关资料统计员工文化水平。,使企业中员工素质的提高显得尤为重要每提高一等级技术革新者的人数就增,加,∃,在知识经济时代企业培训的重点在圆工提出革新建议一般能降低成,于如何将企业内的知识转换为绩效这就本
2、−#∃芝好教育和培训的管。,需要通过对人的培训来实现这种转换正理人现代管理技术则有如美国未来学家约翰·奈斯比特所说“在可能世纪.+年代美国这个时期成功的公司要解决两个问题企业对员工培训每投、—。一个是对最有竞争力更富生产性的管理入−元的经济收益在,我国一项调查显示经过培训人员的需求一个是把办公室与教室连在。”,,一起随着知本的价值超过资本职业培的员工同丰经培训的员工相比完成产量,,训在企业人力资源开发中的地位得到了前高出’”/0争产品合格率高出“∃工具损。耗率低1#创造净产值高.+这所未有的提高卜∃2些足,、然而企业在花费大量人力物力与财可以说明人
3、力资本投资的回‘脾是很高,。∗力后一个现实而又敏感的问题摆在众人的),,面前花了那么多钱上了那么多课配置,了那么多资源培训究竟能为企业带来多培训能否产生激励作用少效益!中国企业正迷失在一个又一个培,训的陷阱中不知道为谁培训不知道培训,企业)工作不是孤立存在的它是谁,,不知道培。卸不知道为什么培训训什么整个队伍设和人力资源开发的一个重要,律如何通过培训迅速提高绩效成为企业家。、、环节企严通过招聘录用考核评估报酬。们普遍关注的问题,分配及开俘培训四部分的有机组合可以。实现企业力资源的系统化管理具体地卜,、培训能带来多少回报说就是砰建立有效的培训与用人薪
4、酬相结合的机,,制定相配套的政策措施完善钾、、培训投资的回报率有多高,这是企业培4567/考伟聘用晋升待遇一体化的用人。,,。家们一直关注的问题目前管理理论家和制度形成培训的激励机制,“职实践家一致认为培训是一种投资高质量美国瞪软公司人力资源部制定有。”,的培训是一种投资回报率很高的投资因业阶梯苏件其中详细列出了员工从进,。一级级向上发展的所有可选择此培训是企业发展的新动力,从上个世纪末期起惠悦公司就开始%邵列出了不同职务必须具备的能1、跟踪调查北美#家上市公司人力资本投力经口,,、哪入与股东收益之间的关系结果发现人力化便于彩。人力资资本投入指数与股东
5、收益成正比城了良一,本投入指数在3∋∃以下的股东收益很我国企,%一低有的甚至是负收入指数在3∋∃&∋∃‘许大⋯89:;<=>?+9=≅>?人力姗娜3,。,、培训体系但总体来说企业在培训制度,。机制以及创新方面还鱼待完善多数企业对于人力资源管理的四个重要组成部,、、分即招聘录用考核评估报酬分配及开发培训的管理仍处于机械的孤立状态,并没有将四者依照它们的内在联系有机结,。,合起来使培训缺乏标准和依据因此科,学地设计培训体系建立并完善培训与用人相结合的机制是目前企业人力资源开发的,。当务之急也是难点所在提高培训体系的有效性。,效的(问卷调查棵程评估表》也常使
6、用双不管由于企业的特点导致其培训体‘,”。,向的访谈学员系在形式上如何不同一个培训体系要有,,≅;四如何评估培训效果在学习层次的评估上比较着重于培效都不能缺少管理循环ΑΒ个环,。训后的评估比如最常使用的是单向的节“”、/‘”,,了解投资的效笔纸测验问卷调查也常使用单在培训体系内的ΑΒ≅;循环可以这科学的培训评估对于“”、””。,,,向的课后作业双向的心得报告样描述Χ,(Δ6ΕΦΓ即培训规戈叼汁划就是果界定培训对组织的贡献证明员工培,训所作,。在行为层次的评估上通常在培训后人力资源专业人员和直线管理者共同收出的成绩非常重要,集、、、有关培训评估的最著名
7、的模型是由三个月进行常使用的方法是技能培训上需求分析需求拟定计划沟通并根据‘/”,。%柯常用以评估的单向技能检定偶尔使企业策略变化确定调整计划Β(Η2Γ即培克帕特里克提出的从评估的深度和难“”、“,,、用单向的专题研究(发表Γ问卷调训的组织与实施就是根据已确定的教育度看柯克帕特里克的模型包括反应层、”。,、行为层和结果层。查〔对学员对主管Γ培训计划和企业的突发性培训需求着手学习层四个层次人力,、、资源开发人员要确定最终的培训评估层在结果层次的评估上通常半年一次课程的设计培训讲师的确定培训场地,“”,的准备、相关辅助材料及开课等组,,或一年一次进行双向的
8、绩效评核偶织工次因为这将决定要收集的数据种类如,%,。尔也在培训后三到六个月作≅(ΙϑΚΙΛΓ
